【大紀元2015年02月17日訊】（大紀元喬麗雯編譯報導）作為公司老闆，總喜歡以自我需求為出發點，在招聘廣告中詳細列出對應聘者的各項要求及資歷，但最近在美國和加拿大的研究人員發現，一些公司無法吸引那些最好或最聰明的人來應聘的根本問題，竟然出在招聘廣告的編寫方式上。

《華爾街日報》報導，研究人員發現，招聘廣告如果能突出公司可以為未來的員工做甚麼–如強調職業發展或工作的重要性等措辭，能吸引高素質的合適人才應聘的機會就會高出許多。

在學術上，這意味著僱主在撰寫招聘廣告時，應該更加專注於需求–供應組合（企業可以滿足申請人的何種需求），或需求–能力組合（企業期望應聘者有甚麼樣的能力和技能）。

該研究論文由佛蒙特大學的工商管理教授大衛．瓊斯（David Jones）與他的合作者薩斯喀徹溫省大學的約瑟夫．施密特（Joseph Schmidt）卡爾加里大學的德里克．查普曼（Derek Chapman）所著，將刊登在最新一期的《商業與心理學》雜誌（Journal of Business and Psychology）。

研究人員通過撰寫或改寫56個用於工程和項目管理工作的招聘廣告，側重對應聘者的需求為主，然後收集應聘者的數量（規模）以及招聘經理對應聘者所提交的簡歷進行質量評分的數據進行分析。

結果發現，這些以應聘者為中心（candidate-centered）的招聘廣告吸引的應聘者總人數略高於以招聘者為中心（employer-centered）的招聘廣告，但來自招聘經理的質量評分來看，平均每個職缺有1.37個應聘者獲得最高評分，而後者只有0.48個應聘者獲得最高評分。

這種以應聘者為中心的招聘廣告通常包括如下語句：「你將有機會參與各種不同的工作，在許多領域發展自己的技能」，「我們努力為員工提供建設性的反饋意見，以促進他們的職業發展」和「你將有很多機會與有才華的人合作。」

相反，那些以僱主為中心的招聘廣告通常喜歡用這樣的語句：「成功的申請人需要有良好的書面和口頭溝通技巧」，「成功的申請者需要積極主動支持並與其他人合作，以找到有效的解決方案。」

瓊斯說：「應聘者希望在有限的信息（招聘廣告）中弄清楚，這是我想要去工作的地方嗎？」他說，用人單位如果真的想找到高素質的人才，就需要學會「換位思考」。

責任編輯：蘇漾