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【大紀元6月21日訊】 求職，是大多數人走向社會的第一步。怎樣走進大公司，怎樣找到自己滿意的工作，是我們每個人所追求的。古人云:知己知彼，百戰不殆。我們先了解了公司的用人之道，方能在求職之時，占盡先机，也能在應職之后，極快的溶入公司的文化。

諾基亞:欣賞勇气

1.喜歡具有獨立性，有工作熱情，能發展自己的員工。

可以說，你有多大的潛質就能在公司發揮多大的才能。

2.公司的文化理念是公開和坦誠。

在諾基亞，每個人都有分享知識的職責。公司鼓勵員工公開坦率地与經理溝通。在諾基亞，向經理提出挑戰是可行的。員工應是有創造力的，有時承擔風險的能力也是必要的。

3.認識你自己。公司鼓勵員工學會認識自己，自己的优勢及應提高的領域，有些人干工作并不是為了在工作中去發揮自己的优勢，似乎有些人是被諾基亞的品牌所吸引而不是對工作本身感興趣。但對公司來說，對工作本身感興趣才是最重要的。

4.喜歡對公司忠誠，樂于為公司做貢獻的人。每兩年就換一個公司不能說明對公司忠誠。

5.每個人有自己的路

在諾基亞，要想成為一個團隊領導，你須對發展員工感興趣。你是為員工而存在，而不是相反。如果你不是對管理人感興趣，你可以走專業人員的發展道路。專業人員的職業發展与管理人員的職業發展在諾基亞受到同等重視。

6.縮小文化差距

在諾基亞工作的每一個人都會遇到文化上的挑戰。因為員工來自不同的文化背景，有不同的工作方式及溝通方式。

愛立信:每項工作都有考核指標

1.來愛立信之前的工齡也算數

愛立信中國公司的員工薪金与其職務高低成正比，年齡、工齡、學歷等因素也有一定的影響，但不起主要作用。對于同一職務，如果有不同學歷的人擔任，他們之間薪金的差別可能僅僅在几百元之間。另外，与一些公司的做法不同的是，愛立信在計算員工的工齡時，把他在來愛立信之前的工作經歷也算在內。

2.部分員工有股份

愛立信中國公司員工的薪金一般由四部分組成:基本工資、獎金、補貼和福利。獎金分為兩類:一般人員獎金和銷售人員獎金。有一些關鍵職員還會得到一定的期股權，期股權的受益者一般為“對公司起關鍵性作用的人”，而不是以職務高低論行賞。

愛立信在北京的員工每年還會得到5000元的體育補助，其他地方根据地區差异也有3000元等不同水平的補助。据愛立信中國公司HR總監牛艷娜介紹，發放這一補助的原因可能是“員工工作的時間比較多、工作壓力比較大”，盡管員工的平均年齡只有33歲，愛立信還是鼓勵他們去鍛煉、去運動，這是一個長遠發展的策略，而不像一些新興公司竭澤而漁的做法。

3.工資圍著市場轉，獎金与業務目標“接軌”

在愛立信，公司業績与員工工資沒有特別的關系，但与員工的獎金有很大關系。

愛立信員工的獎金与公司的業績成一定比例，但并非成正比例。獎金一般可達到員工工資的60%，對于成績顯著的員工，還有其他補償辦法。

員工在愛立信得到提薪的机會一般有几個:職務提升，考核优秀或有突出貢獻者。被評為公司最佳員工者和有突出貢獻的員工都有相應的獎金作為激勵，突出貢獻獎、最佳員工獎、突出改進獎的獎金額度一般不超過其年薪的20%。

愛立信每年要特別明确地進行績效評估，員工隊伍的工作分几個檔級。一般員工按照公司的目標應達到良好，可能有5%到10%的員工工作不太好，通過調整還是可以接受的;還有0到5%的員工确實達不到目標。對這兩組人員可能采用激勵程序，經理會告訴這些員工:你的工作表現不好，要馬上改進。對于做得非常好或者有突出貢獻的員工，如果還有潛能的話，可能會提升他們去擔任更高的職務。對大部分做得不錯的人，公司會維持他們在原崗位上繼續工作。

愛立信對每個職務的薪金都設立一個最低標准，即下限。當然，規定下限并非為了限制上限，而是保證該職務在市場上的競爭力。据介紹，一般職務上下限的差异為80%左右，比較特殊的職務可能會達到100%，而比較容易招聘的職務可能只有40%的差异。

4.考核無虛言，每個工作都有硬性考核指標

目標考核即所謂的硬性考核，每個工作都有硬性指標以供考核。例如，在大部分公司，市場推廣工作的成功与否，很難用具體的定量指標來考核，在愛立信卻是可以的，一般使用市場分析數据來考查。比如，你花了100万元的廣告費，達到了什么樣的目標:做了多少個廣告、覆蓋的用戶數量是多少等等，都有确切的數字可以證明你的成績，廣告影響力的調查通常通過一些第三方公司來做。

5.愛立信沒有降薪

据介紹，迄今為止愛立信中國公司尚未有員工降薪的情況發生。她說，如果要采取降薪的做法，就應該辭退。

迄今為止，愛立信僅辭退過二十几個員工，這在4000多人里算比較低的比例了。

6.免費培訓有服務義務

愛立信中國公司已經選派了1000多員工在讀自己的MBA。目前，愛立信中國學院可以授予兩個碩士學位。需要在愛立信中國學院之外進行學習的員工，經過公司特批后可以全部報銷學費。這些員工必須与愛立信簽訂培訓合同:需要為愛立信至少工作兩年。

摩托羅拉:提倡團隊精神

摩托羅拉(中國)電子有限公司建立了自己的用人標准:誠信、勤奮、富于創造性、有團隊精神。

摩托羅拉非常注重一個素質:看這個人有沒有發展意識，既要發展自己，又要發展別人。因為員工在摩托羅拉發展到某一階段時，他就有發展別人的義務。針對不同的職位和技能要求，摩托羅拉也非常重視英語的要求，可以說，較高的英語水平及良好的溝通能力是一個人在摩托羅拉成就職業發展的前提。

摩托羅拉早已意識到，多元化的勞動力是企業在當今世界飛速發展不可少的條件。現在，摩托羅拉性別多元化項目在中國已正式啟動，其目標是在2004年實現管理層及高級技術職員的女性比例達到40%，摩托羅拉正積極為女性員工開拓更廣闊的發展空間，同時吸引更多的优秀女性加入公司的管理及技術階梯發展行列。

我們在了解了世界三大手机巨頭的用人之道后，是決定改變選擇還是改變自己，也就已經是非常明顯和具體了。

──原載《新浪財經》 (//www.dajiyuan.com)

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