問題源起於一個故事，說的是三隻老鼠一同去偷油，老鼠們找到一個油瓶，通過協商達成一致意見，輪流上去喝油。於是三隻老鼠一隻踩著一隻的肩膀開始疊羅漢，當最後一隻老鼠剛剛爬到另外兩隻的肩膀上，不知什麼原因，油瓶倒了，並且驚動了人，三隻老鼠不得不倉皇逃跑。

回到鼠窩，大家開會討論行動失敗的原因。

最上面的老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為我下面第二隻老鼠抖動了一下；第二隻老鼠說，我是抖了一下不錯，但那是因為我下面的第三隻老鼠抽搐了一下；第三隻老鼠說，對，對，我之所以抽搐是因為好像聽見門外有貓的叫聲。

「哦，原來如此呀！」大家緊張的心情頓時放鬆下來。

結論：貓的責任。

俄羅斯的問題

故事至此並未結束，它所延伸引出的問題是企業裏很多人也同樣具有老鼠的心態。請聽一次企業的季度會議：

行銷部門的經理A說：「最近銷售做得不好，我們部門有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產品，比我們的產品好，所以我們很不好做，研發部門要認真總結。」

研發部門經理B說：「確實，我們最近推出的新產品是少，但是我們也有困難呀，我們的預算很少，可就是如此少得可憐的預算，也被財務削減了！」

財務經理C說：「是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的採購成本在上升，我們當然沒有多少錢。」

採購經理D忍不住跳起來：「不錯，我們的採購成本是上升了10%，可是為什麼你們知道嗎？俄羅斯的一個生產鉻的礦山爆炸了，導致了不銹鋼價格的上升。」

A、B、C：「哦，原來如此呀，這樣說，我們大家就都沒有多少責任了，哈哈哈哈……」

結論：俄羅斯的問題。

這個問題之所以有趣，就是在我們的企業中這種情況似乎總在發生，而老闆、主管們卻也似乎總是找不到問題的癥結所在，最終就只能歸咎到中國人的通病：一出事情，大家首先想到的是推卸責任，而不是去思考如何解決問題。

當然這並不排除大家理性的思考與解決方案。而這個問題變得愈發有趣的另一個重要原因，就是不同群體站在不同立場、角度上的不同心態與問題認知方法。

教授的答案

我善意地將網上大家的意見分類概括總結一下，或許大家能夠感悟出什麼東西（這裏面不乏我的誇張創意，然而絕沒有任何譏諷的成分，希望大家不要對號入座）。

一位國內知名教授（專家）的分析：

為了敘述問題的方便，教授在故事的結尾處加上這麼一句——
人力資源經理F說：「這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！」——於是，這便演變成為一個績效考核的問題。

教授認為，問題的根源在於企業績效考核只是針對結果而沒有考慮過程，換句很理論的話就是：企業進行績效考核，不能孤立地就績效考核而績效考核，而應當從績效管理的角度來重新認識績效考核的實施和作用。

績效考核不等於績效管理，它只是績效管理的一個部分。績效管理是一個完整的系統，它應該包括計畫績效、管理績效、評估績效和回饋績效四個環節：計畫績效是整個績效管理過程的起點，當新績效時間開始時，管理者和員工經過一起討論，制定績效目標，就員工將要做什麼、需要做到什麼程度、為什麼做、何時應做完等問題進行識別、理解並達成協定。

管理績效是管理人員和員工進行持續的績效溝通，發現問題及時解決，幫助員工提高個人績效，是在整個績效期間內一直進行的；評估績效是選擇合理的考核方法與衡量技術，對員工進行考核，它是在績效時間結束時進行的；回饋績效是進行績效考核面談，對績效改進進行指導，實現報酬回饋，也是在績效時間結束時進行的。

具體到上面提及的具體事件，如果按照績效管理的原則，各部門都應制定自己的績效目標。在績效實施和績效管理過程中，各部門可以及時發現本部門出現的問題，在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績效目標，也就不會像案例中那樣，出了問題給企業造成損失以後再來追究各部門的責任。

當每個部門都完成了自己的績效目標時，企業的總體績效自然就會很好，在同等市場環境下的競爭中，企業也將會始終立於不敗之地。

當然還可以有別的知名教授們在故事的結尾處加上一句別的什麼，於是這個問題同樣可以演變為企業文化、團隊精神、領導藝術、跨部門溝通、危機管理、執行力等等企業經營管理問題。

(本文轉載自致信網)