在管理中，主管常常會有不同的風格，有的主張「外圓內方」，有的主張「外方內圓」，有時候大家爭論不休，各據己見。但是，到底誰做的對，各自的效果究竟如何呢？好像沒有太多人的關注這個問題。
有句俗話說：「殺豬殺屁股，各有各的門道」，意思是說大家各有自己的方法，只要能解決問題就行。當然，方法是為目的服務的，在目的已定的情況下，可以靈活掌握的就是選擇適當的方法。無論是「外圓內方」還是「外方內圓」，對要解決的問題切實有效，才是最關鍵的。
「外圓內方」與「外方內圓」實質上講的都是方法與原則的問題。「外圓內方」是說處理問題的方法要柔軟、溫和、易受、靈活，內心依據的原則要公平公正、嚴格無私；「外方內圓」說的是處理問題，方法上要公平公正，嚴格無私、賞罰分明，內心要充滿人性的關懷、寬容，要圓融。
採用這兩種方法都有特定的人性假設。
其一，「外圓內方」的人性假設是「性善論」，我國古代孟老夫子提出的人性假定。人是主動的、積極的，是願意提高的，是可以被激勵的，人在被尊重的情況下，可以具有更大的上進動力，也是人力資源管理中常用到的Y理論所持的觀點。
其二，「外方內圓」的人性假設是「性惡論」，先賢荀子一直持這種觀點。這種觀點認為人是好逸惡勞的，人是逃避責任的，人總期望以最小的投入搏取最大的回報。這種人性假設在西方的管理學中被稱為X理論。
現實生活工作中，如果我們注意觀察，會發現人的身上其實同時具備這兩種看矛盾的特點，無論是X理論還是Y理論，都會在人身上找到他們的佐證。
於是有人提出了Z理論，認為人是同時具備積極的一面和消極的另一面，所以管理中應該鼓勵積極的一面，壓制消極的一面。從上面的人性假設中，我們可以看到人性非常複雜，單純的某種方法只能對治一部分情況，綜合運用才能解決更大範圍的問題。
「外圓內方」在日常的管理中應該常常被用到，在處理員工關係、上下級關係時非常有用，它比較注重採用靈活的方法，通過友善的溝通交流、積極協助支援，來達成管理的目標。比如和同級人員進行協作時，我們沒有權力可以發出指令，也不能使用要脅的方法，只能通過建立良好的協作關係，在平時多注意進行溝通，多給予支援協助，在自己需要的時候就可以通過這種良好的關係來調動協作者的積極性，配合自己的工作，來最終達成自己的工作目標。
我曾經遇到這件一個案例，一個高級主管，他平時很注意與平級主管的互動，常常會主動抽時間到其他高級主管辦公室去進行溝通，也經常在公司餐廳和這些主管邊吃邊聊，增進感情。凡遇到組織各種活動，下屬們發出通知之後，他總是主動去找那些比較關鍵的人員，當面邀請他們參加，獲得他們的口頭認可，這樣組織的活動出度率都很高，配合度也很好，工作目標總能比較順利達成。
這種做法，外圓體現在功夫做在平時的人際關係建立，方法的靈活，內方表現在他親自主動鄭重地當面邀請一些人員，宣示事情的重要，讓這些人做出參與的承諾，而這些承諾會變成行動的動力。
建立良好的協作關係，不是說沒有原則的遷就縱容，而是建立在自己正確的原則之上，在可以運作的範圍內進行妥協。比如說負責考勤的人員，外圓並不是要去包庇遲到的人，而是在看到人家遲到的時候，關切地詢問是什麼原因造成的，表示同情和關懷，提出幫人解決問題的方法。
我還遇到過這樣一個講究「外圓內方」的總經理，他很強調紀律，幾次跟我講一定要嚴格紀律，對於總監以上的員工更要嚴格。有一個總監，上班經常遲到，並且考勤人員讓他簽字進行確認的時候，他拒絕簽字。
我和他平級，但是我就拿著考勤卡，很誠懇地拿到他的座位上去請他簽字，這種情況下他就不好意思拒絕簽字了。但是這些遲到的紀錄按規定要罰款，這個總監總是拿著遲到的紀錄去到總經理那裏簽字以免責，總經理每次都是爽快地簽字滿足他的要求。
有這樣的榜樣，考勤就嚴格不起來，常常是費了不少功夫，效果並不理想。我曾私下找這個總經理交流看法，他卻說要「外圓內方」，但實質上這種做法只有外圓並沒有內方，結果是縱容了不良行為，他最初加強管理的目的就難以達到了。
「外方內圓」常常在處理一些需要強烈宣示正確立場的管理實務中，它把要強調的原則突出表現出來，顯示強硬的一面，但在強硬的背後也顯示出人性的關懷。這種方法很容易讓別人清晰地瞭解管理者的原則，知道什麼是可以協商的，什麼是不可以協商，並對管理者的強硬達成理解，誠心接受。
我曾經認識這樣一個主管，不知道使用這種「外方內圓」的方法而犯下過錯，同樣也造成了下屬的過錯。曾經有一陣子，他很崇尚民主化管理，對下屬們都非常溫和，無論什麼事情都和他們一起討論，為了體現人性化，還把自己放在他們的層次，說話也很隨便，看到他們遇到困難，會很同情，主動幫助去做，看到有些問題，只想到寬容，沒有進行過處罰。
過了一陣子，他發現自己佈置的事情，總是會遇到各種理由推辭而不得不自己做，常常加班加點，累得要死，安排他們做的事情也總是拖拖拉拉，沒完沒了。有次遇到一個下屬遲到，稍微批評兩句，就有兩個下屬聯合起來以辭職相要脅。有朋友就直接指出了他的問題所在，那就是只有圓沒有方，這種所謂的人性化是造成問題的根源，只有圓沒有方，大家也就不知道圓和方有什麼區別了。
還有一種情況是有方沒圓，我也曾見到過這樣的主管，一天到晚，不停地批評人，他說他的主要任務就是批評人，只要批評下屬們才能進步。下屬們在他的下面做事，總是戰戰競競，唯恐被抓住什麼不好的地方，工作氣氛沉重，壓力很大，離職率比較高，總是不停地換人。
這個是走入了另一個極端，只有原則，沒有人性，讓人感覺像機器般沉悶。員工們不能在比較輕鬆的氛圍中工作，在忍受一定時間之後就會承受不住壓力而快速逃離，這對穩定員工骨幹隊伍非常不利。
理想的狀態是有方有圓，方圓結合，針對不同的情況採用不同的手段。有這樣一個主管，他在開會和佈置任務時非常嚴肅，會把自己的目標明確告訴自己的下屬，他告訴下屬在接受任務時不允許說「不可能」、「辦不到」、「太難了」等等消極字眼。
他曾經多次問下屬：你說這個事情辦不到，那麼如果辦不到馬上拉出去槍斃的話，你還會說辦不到嗎？下屬說：要真是這樣的話，一定會想辦法做到了。他說：你現在應該明白了，不是事情辦不到，是因為你的態度有問題，你沒有把這件事情當做生死攸關的事情來處理。他認為下屬們的事情應該由下屬來完成，主管不應該考慮他們應該自己考慮的問題，也不應該扛著應該由他們自己承擔的責任。
但是他非常關心下屬的成長，每年都會要求下屬列出一個年度個人發展計畫，督促他們實現計畫，並且在日常工作中保持不斷的溝通與交流，跟蹤檢查工作進程，培訓指導工作技能和工作思路。對於存在的問題，毫不客氣限期改正，對於做出的成績，馬上進行肯定，在評定獎金的時候，也在老闆面前為下屬據理力爭。下屬們對他又是敬畏，又是愛戴，團隊的戰鬥力非常強，而上下級關係也很融洽。
從各種管理實踐中，我們不難看出，圓和方的關係，就是方法與原則的關係，既講方法又講原則，是一種理想的管理狀態。心理學上的強化理論指出，對於期望出現的行為，通過激勵的方法來鼓勵它們重複出現，這就是使用圓融的方法，對於不期望出現的行為，要有嚴格的手段進行懲罰，讓它們不敢出現，這就是採用剛直的方法。
如果一個管理者針對具體管理實踐，能夠靈活運用這兩種方法的話，管理將會是一種很愉快而有效的工作，工作會變得很輕鬆，管理者將會享受這種理想的生活。
(本文轉載自致信網)
