第九章 領導的代價與獎賞

我們嘗試在本書，幫助讀者解決一個非常困難且頗具挑戰性的問題：「憑什麼大家要聽你的？」但沒有一個簡單的答案，可以回答得了這個問題。

領導是一門複雜的學問──偉大領導的背後也沒有簡單的祕方。許多成功的領導者把他們的深刻洞見及經驗寫成自傳出版成冊，給了我們很多重要的線索，但這些都只是線索，不是答案。

那些有志成為領導者，但只會模仿心目中的英雄的人，犯了一個致命的錯誤。他們必須了解，重點是你必須更多做你自己，而不是更多做別人。

所以，在偉大領導背後的那份獨門祕方，除了你自己，沒有人能幫你寫出來。就像本書一樣，我們很懷疑你可以只花一個晚上通宵熬夜就寫得出來。想更有技巧地做自己，絕對需要終身的努力。

如果你把那些成功領導者的自傳，看成是一種可以提供問題解答的領導研究，你可能會很失望。

因為這些自傳的主要焦點都擺在領導者個人身上，而忽略了領導是一種人際關係的事實，而且這些領導者幾乎全都高居組織層峰，或雖不是亦不遠矣。

誠如我們指出的，把組織的層級制度和領導混為一談，不但是嚴重的錯誤，還會損及許多與領導有關的討論。

組織的層級制度是有助領導者的領導工作，卻永遠解釋不了領導者的領導能力。

曾經有人利用科學的方式，嘗試分析評量一些領導者有模式可循的個人差異，但大都失敗以終。

事實上，這份「領導特質的最終清單」永遠無法完成，因為這份清單根本就不存在；即使有，也得經常隨著情境和領導關係的改變而改變。

這也說明了為什麼年年都有領導新祕方不斷出現。例如，最近流行所謂的「沉默領導者」，而不是一九九○年代那些名聲遠播、萬眾矚目的魅力型英雄。

這種「沉默領導者」不過再一次說明了領導風格必須符合當時的情境和時代。因此，我們對領導者的期待也必須與時俱進。

不簡單的簡單常識

我們對於所謂「領導祕方」深深不以為然，因此我們在本書引用了分別來自不同領域、不同組織的男女性領導人作為實例。

我們的中心主旨是，領導隨情境而異、不分層級，而且是一種人際關係。也許你會覺得這是一般常識，沒什麼大不了，不過當你知道這個一般常識竟然經常為人所遺忘時，就會大吃一驚了。

我們需要什麼樣的領導者，端視情境及領導關係而定。因此，領導者一個重要的技巧，是必須能敏銳地察覺出情境的不同：懂得因時因地做出相關回應。

有效領導者十分清楚，他們的行動會有哪些限制與機會；什麼時候該與人親近，什麼時候該保持距離；更知道什麼時候要加速前進，什麼時候該減速慢行。

因此，沒有人可以用一張羅列了合人心意的領導特質清單，就認為可以清楚勾勒出有效領導者的輪廓特質。

有效領導者的成功，主要根植於他們能在各種截然不同的情境裡，積極主動地參與各種複雜的人際關係並用心維持。

能夠正確掌握這一切的領導者，就可以在組織裡存活下來，繼續為實現他們的目標而努力；反之，領導者可能偏離正軌招致失敗。

例如近幾年，執行長汰換率之高，引起各界高度關切，以我們的立場來看，這一點至少可部分歸咎於這些執行長差勁的情境感知能力，無法和他們想領導的人建立關係。

但是，媒體把焦點集中在這些深受矚目的領導者的失敗上，不應該誤導我們產生這樣的結論，以為這些挑戰為資深高階主管所獨有。

事實上，他們之所以吸引我們的注意力，全拜他們在某些高難度工作上的光芒實在是太耀眼了。而我們知道他們的一些事情，以為就可以據此評斷他們。

事實上，組織裡的所有領導者都會面臨相同的挑戰。因為領導是不分層級的，所以在一個大型組織裡，領導者廣布在許多不同的層級中。

我們已經在本書介紹了許多知名度較低的領導者；不管這些領導者位在哪個層級，挑戰都一樣，他們都必須很巧妙地在各種情境中努力做自己。

因為我們要追隨的是這個人，而不是領導者的那個位子。最好的領導者充分展現真正的自我──包括他們的個人差異、熱情、價值觀，甚至他們的弱點──以吸引並激勵追隨者。可以說，再怎麼要求領導者展現他們的真誠永遠都嫌不足。@(待續)

摘編自 《如何讓人願意被你領導：做好主管的第一課》 臉譜出版社 提供 (//www.dajiyuan.com)