【大紀元4月11日訊】股市近來雖然沒有這麼興旺，但近年來與金融財務有關的行業皆大有作為，一些以人力資源為本的中介人公司，如慾大力發展，高薪挖角似乎是最快捷途徑。本欄已經介紹過，誘使、促使、鼓勵或助長違反合約的行為（inducing, procuring, encouraging, or facilitating breach of contract），皆可以構成民事責任，而結果是索償之餘，可以請求法庭加以禁制。

但法律從來不是單方面，若然僱主利用不合情理的合約條文阻礙僱員謀生，道理上說不過去，法庭也不會隨意偏幫，但界線劃在哪裏？永遠是有爭議的問題，多看案例是不二法門，下面是一件例子：

ICAP Ltd Vs BGS Securities & Others [2005] 2 HKLRD 349

原告人是有名的貨幣買賣中介人公司（money broker），專門從事交易商間中介買賣活動（inter-dealer broking）。被告人則陣容龐大，包括兩間較小的交易商中介人公司及近40名原告人的前僱員，大部份是交易經紀。這顯然是一次大規模的挖角風潮。原告人向法庭申請緊急禁制令，在這一申請之中，3個法律問題出現：（一）原告申請6個月的禁令；（二）禁止其中30多名經紀在香港中環地區以內從事任何與原告人有競爭性的商業活動；（三）據〈僱傭條例〉第七條，僱員是否可以單方面以代通知金給予僱主以代替離職通知期。

原告人的禁制令申請結果不成功。法庭認為類似的所謂「跳板濟助」（Springboard Relief）申請並不適用，因為現時的情況並無洩漏機密（breach of confidence）的情況。法庭指出大量招聘員工本身並無問題。同樣地僱員集體地轉換僱主，亦無不是之處。

法庭進一步說，就算有洩漏機密的情況，類似的情況法庭只應給予3個月的禁制。三十多名僱員的合約條款中的非競爭條款non-compete restraints亦只作3個月的限制。所以原告申請6個月的禁令是一定不能成功的。

僱員離職之後的就業限制條款，須就空間及時間上合情理。在這案件中，但就3個月的時間及包括整個中環地區的地域本身並不一定不合理，但禁制任何商業活動（Any Business）、任何交易（Any Dealings）及任何貨品（Any Goods）的買賣活動則是過於不合情理，亦因而這些條款不能被執行。

其中有數名僱員以金錢代替通知期（payment in lieu of notice），不理會僱主是否接受，法庭認為這是符合〈僱傭條例〉第七條的安排。

這案件其實再次說明，合約自由雖然是基本情況，但僱主切勿將不合理苛待員工的條文寫入合約中，以為這是佔有更多的利益。須知道，合理與否只屬常識之中內，但不合理的條款法庭不會執行，變相反而是形同虛設的。

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黃覺岸，前商業法律講師，現為半退休自由人一名
倫敦大學法學士
威爾斯大學法學碩士
香港大學哲學碩士(//www.dajiyuan.com)