守門員可能是全公司最重要的人。—道格．湯普金斯

如果你想要擁有一家公司，裡面的員工都把工作當成娛樂，而且認為自己就是產品的最終顧客，那你就必須謹慎挑選雇用的人員，以正確方式對待他們，而且要訓練他們以正確方式對待其他人。否則可能某天你去上班的時候，就會發現那裡變成了你不想待在裡面的地方。

巴塔哥尼亞很少會在《華爾街日報》裡打廣告，不常參加就業博覽會或是雇用企業獵人頭公司去物色新員工。我們反而會從非正式的網絡中找人，例如朋友、同事和業務關係人等等。我們要雇用的不是單純會做某份工作的人；而是最適合該工作的人。但是我們也不會尋找那些追求特殊待遇和津貼的「明星」。我們公司最傑出的成就都是來自團隊合作，巴塔哥尼亞的文化是獎勵全體參與者，但是很難容忍那些需要成為鎂光燈焦點的人。

正如先前提到的，我們也徵求巴塔哥尼亞產品的中堅使用者，也就是那些喜歡盡可能投入最多時間在山上或在野外活動的人。畢竟我們是戶外活動用品公司。我們不會讓商品展攤位裡的員工是一群身材走樣、穿白襯衫、打領帶外加吊褲帶的人，就像是醫生不會允許他的櫃檯人員在辦公室抽菸一樣。如果我們成為以「戶內」文化為主流的公司，那就很難繼續生產最佳的戶外活動服飾。因此我們會尋找那些覺得營地或河岸比辦公室更像家的背包客。如果他們擁有符合那份職缺的傑出條件，那就更好了，不過我們通常會大膽雇用漂泊的攀岩者，而不會冒險雇用普通的MBA畢業生。找一位已經抱持既定觀念的商人，讓他吸收攀岩或泛舟等運動的困難度，遠遠超過教導熱愛戶外活動的人去做某份工作的困難度。

我自己則是在一九八○年時以攀越的方式闖入長城。它攀爬的難度「只有」5.8級。Rick Ridgeway

當然我們也會僅因為某些人專精的技術而雇用他們。我們公司有些員工從來沒有在戶外露宿，或是從來沒有在森林裡上過廁所。但是正如我們的組織發展顧問所說，這些人都有一個共通點，那就是對自己本身以外的某事抱有熱情，不管是衝浪或歌劇、攀岩、園藝、滑雪、社區活動等等。

我們雇用的職員包含戶外用品店店員（數量很多）、環保運動分子、獨立設計師、花式激流泛舟表演者、記者、洗車工、釣客、編劇、畫家、高中老師、一位市法院法官和幾位勝訴律師、福音歌手、家具工、滑雪指導員、登山嚮導、風笛手、飛機駕駛員、森林巡防員、電腦狂、幾位服飾界精英，還有幾位MBA。
從上列清單可以看出我們重視各方面的多樣性。而且遠超過五○％的職位都是由女性擔任。

雇用不同背景的員工可以帶來彈性思考，打開心胸接納新的做事方法，這剛好跟雇用商學院畢業、規格統一的畢業生相反，他們只學習過制式化的經商方式。一家因為與眾不同才成功的公司，就需要擁有各式各樣的員工。

我們雇人的速度很慢。我們能夠這麼做的原因，是因為每個職缺平均都會有九百位應徵者。我們讓這些可能合格的應徵者與未來可能是其同事或上司的人一起面試。管理階層的應徵者常常會接受數組人的面試，面試官一次有四到六人不等；或者是需要在數週中來公司面試兩、三次。

我們會盡量從內部徵人，好保持強烈的公司文化。然後我們會進行訓練，而且會花很多時間訓練，就像是公司未來全都寄託在這裡一樣。

這些方法在短期內常常需要額外的努力：空著職位直到找到正確人選為止，花額外的時間訓練泛舟者學會新的公關工作，或是跟語言可能不通的人一起工作。不過從長期來看，這些額外的努力都可以帶來回報—如果你希望在有趣、多采多姿、無法預期的環境中工作的話。

上述一切聽起來很美好，但事實上我們跟其他眾多公司一樣，都需要從公司外找尋擔任高階職位的人選，包含執行長在內。因為某些原因，我們依然很難訓練與督導公司內部員工，讓他們成為成長中公司所需要的更專業、更精明的員工。或許這是因為我們自己仍在學習如何經營一家公司吧！@

轉載自《任性創業法則》野人文化提供
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