【大紀元9月20日訊】相信讀者也有這個常識，就是根據香港的〈僱傭條例〉第15條，僱主是被禁止以任何形式在僱員懷孕期間終止其僱傭合約。只有一種情況，法例保留了普通法一項原則，當僱員行為失當（Misconduct）之時，僱主自然可以解僱而不用作出補償。問題還不容易解決，行為失當無單一定義，要依靠案例作補充；例如偷竊行為，或拒絕指派的工作等。

也許大多數情況大家對某一行為會有公論，但還是經常出現有爭議的情況。一件案件上訴到終審法院，理應很複雜，但亦不一定，筆者看來表面很簡單的案件因為僱主堅持上訴到終審法院，結果還是敗訴，而且要支付堂費（對方的律師費）。

案情是這樣。上訴人是香港一間船公司，這公司為一在國內的大集團國有控股（State-owned holding company）公司下的一間香港分公司。僱員則是從國內而來，持有的是中國的工作簽證（Work Visa），到期的日期是02年的4月14日。這間控股公司的習慣，是員工每3到4年就會調派到不同的分公司工作，原有公司的僱傭關係會結束，員工對這安排也清楚，只是涉及國內的法律，香港法庭沒有查證。

法庭肯定的，是僱員在香港受僱於香港成立的公司，自然受到香港法例的管轄，亦所以僱員依香港的〈僱傭條例〉是享有有薪的分娩假期。

在01年12月17日，僱員給予僱主法定的懷孕通知（Notice of Pregnancy），並附有醫生的證明。僱主公司所做的，是在第二天（18日）通知她她被調派到中國國內蛇口的另一家公司工作。她要在02年1月17日到新公司報到，並要儘快交回屬於公司的財物。僱員拒絕，通知公司不願調回國內，亦沒有如期報到，結果被公司視為自動離職，公司拒絕給予分娩假期的補償。

公司的論點，是僱員拒絕指派工作，公司自然可以不用賠償。大概同情僱員的讀者也會認為這是一般無良僱主逃避法律的手法，但公司有另一強力的觀點，就是她的工作簽證4月到期，據入境條例她必需離港，否則公司會犯法。

幸好終審法庭也認為這是站不住腳的。法庭認為這絕非合情理的調職，而是正式的解僱！只要解僱發生於懷孕通知之後，僱員就受到法例的保護。到了新的公司，她的僱用條件會完全不同，是否有類同的分娩假期保障法庭完全不知道，但相信已有所不同，所以亦難以視之為正常的調職了。

介紹這案例到此為止了。雖然詳情不盡知道，但中國法律對僱員的保障比香港差，是案中母親寧可選擇失去工作亦不離港分娩的原因，相信是合理的推測。這也是中港融合的另類故事吧。@

黃覺岸，前商業法律講師，現為半退休自由人一名
倫敦大學法學士
威爾斯大學法學碩士
香港大學哲學碩士(//www.dajiyuan.com)