【大紀元12月28日訊】法例有規定，無論僱主或僱員任何一方皆可以代通知金的工資（wages in lieu of Notice）立刻結束僱傭關係，而工資在〈僱傭條例〉中的定義，包括僱主就以下日子支付的款項：僱員放取的產假、休息日、病假日、假日或年假；僱員在僱主同意下放取的假期；僱員不獲僱主提供工作的正常工作日；僱員因暫時喪失工作能力而缺勤的日子，而根據〈僱傭補償條例〉僱員是會就該日子獲付補償的。

〈僱傭條例〉亦列明，在以代通知金終止合約的情況下，合約任何一方如同意付給對方（by agreeing to pay to the other party）一筆將在該期間內通常需付給僱員工資的日數乘以款額所得的款項，就算合乎法例的要求，可以立刻終止合約。

無論是法例及常識，這似乎都不算是複雜的事情，正是勉強無幸福，僱員另有高就之時，很小見到僱主會以法律行動阻止，特別是當僱主及僱員皆為專業的律師之時，興訟更無必要，但偏偏高院的上訴庭就有這樣一件案件，而且是很新的案件。

兩名被告人為年輕的律師，原訴人則是香港一間歷史悠久的知名律師行，事件特別引來法律界的關注。

KAO, LEE & YIP V Lau Wing [2007] 4 HKC 86

在雙方的僱傭合約之中，被告人被要求辭職時要給予僱主三個月的通知期。在05年8月被告人準備終止合約關係，他們給予僱主一個月的通知，及準備給予僱主兩個月的薪金作為代通知金。其中一被告人放了一天假期（發出通知之後），僱主拒絕接受通知並到高院起訴僱員違反合約。

高院原訟庭下令將起訴狀剔除（struck out），原因指原告並無合理的訴訟理由，而且無聊（Vexatious）。僱主上訴到上訴庭，所持的理由有三點：（一）辭職的通知要雙方同意方能生效（bilateral agreement）。（二）年假是否應該包括在通告的期間之內。（三）一個附帶的問題，這件案應否取消在上訴庭的程序，因為案件本應是在勞資審裁處審理的。

結果上訴庭3位法官一致駁回上訴：
（一）〈僱傭條例〉之中同意付合對方是簡單地指單方面的決定，換轉來說，若僱員被解僱，僱員絕對不會有「同意」或「不同意」以代通知金代替通知這一回事。
（二）法例中假期的原意是僱員同時享有假期及薪金的利益。這是為保障僱員利益而定的法例，並不應該引申於僱員給予通告的情況，而就算引申之時，僱員可以單方面擱置其執行。
（三）附帶的問題純是學理性，當訴辯雙方皆同意將案件交由高等法院處理之時，不會再有應否的問題。

黃覺岸，前商業法律講師，現為半退休自由人一名
倫敦大學法學士
威爾斯大學法學碩士
香港大學哲學碩士

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