【大紀元7月8日訊】目前，各家銀行都在改革的名義下制定了新的分配制度，新制度的重要內容就是「績效考核」，其實質就是將大家的工資集中起來重新分配，每月只發三、四百元的生活費，其餘的作為績效工資留在績效考核之後分發。績效考核就是從上向下分配任務，任務沒完成，管理者就要從員工的績效工資裡扣除一定數量的績效工資。這樣的任務被細化為很多項目，其中包括：拉存款、中間業務收入、收息、清收不良、清收欠息、貸款營銷、票據貼現、移位退出、理財金、信用卡、基金等等，由於任務太多，所以完成全部任務是非常困難的；一個基層員工即使完成了全部的任務，他也不一定能得到全部績效工資，因為你的上級主管銀行沒全面完成任務，這也會成為扣你績效工資的理由。這就出現了基層單位利潤增加了而員工收入反而降低的笑話。

將工資分為生活費和績效工資兩部份是不合理的，因為工資就是勞動者的報酬，勞動者如果在規定的時間裏完成了常規任務，並且沒違反勞動紀律和管理條例，那麼他就應該得到全部工資。績效考核的許多項目屬於非常規任務，比如拉存款、賣保險、賣基金等等，對員工進行這些績效考核是應該的，但是管理者對於沒完成非常規任務的員工不應該扣工資，以績效考核為理由扣員工的工資是侵犯公民權利的行為。

銀行的管理者想提高銀行的業績是無可非議的，但是提高業績應該通過獎勵的辦法，而不是懲罰的辦法，也就是說，員工完成了上級下達的非常規任務，上級可以從員工創造的效益中提取一定的比例獎勵員工，從而激發員工積極工作的熱情。放棄獎勵，只用懲罰，這既侵犯公民權利，又不利於銀行的發展，這只能導致兩敗俱傷。

由於完不成任務就要被扣工資，所以員工的壓力非常大，在這種情況下員工還不敢反抗，因為管理層有用人權，他們可以讓一個對管理制度提出批評的人失去工作；由於社會上不在職的勞動力儲備是非常大的，所以管理層並不害怕員工離開。員工即使對現實的管理制度不滿意，他們只能忍受，這就使他們揹負著沉重的心理壓力，這必將影響員工的身心健康。我們都知道，金融工作是一種比較特殊的工作，要想做好這種工作，需要集中精力，並長期保持耐心，這種特殊的工作環境本來就會使員工感受到壓力，在這種情況下，如果還通過績效考核給他們增加壓力，那麼他們將要忍受雙重的壓力。績效考核既侵犯了員工的物質利益，又摧殘了員工的心理健康，它的害處實在是不小。

沉重的壓力已經使銀行的員工做出一些不正常的行為。據《瞭望東方週刊》的記者瞭解，正是因為改革過快，湖南建設銀行有很多員工在改革後非常不滿。曾紛紛傳出的言辭，「如果有機會，我也會撈一筆就跑」。建行湖南省分行這兩年轄內發生的案件，大部份繫一線職工作案，這就認證了這種不滿已經十分普遍。《瞭望東方週刊》的記者認為，2004年建行股份制改造確給基層員工利益帶來很大損害。如果尚不足以成為高案發率的主要因素，當也為一個重要誘因。 建行股份制改造對普通員工來說，與自己切身利益關係緊密的是兩條：一為大幅減員，一為打破工資考核體系重新制定。裁人撤並網點，工作量大大增加，而工資比以前卻沒有上升，更讓他們惱火的是，越是一線，工資越低，工作強度越大。跟上層與中層領導和行領導比，工作強度與報酬差距成幾何級數擴大，讓他們心理感到極度不平衡。

（//www1.gznet.com/news/2005/2005-6-10/572044.html）

有業內人士分析，一些銀行管理層進行績效考核的目的是「圈錢」，也就是上級管理層「圈」下面基層員工的錢。分析者舉了一個例子，一個地處西北欠發達省份的市行的行長年薪可拿20萬至30萬，付行長可拿10到20萬；省行行長可拿50到80萬；省行的經理們可拿10到20萬；省行的一般員工可拿6 到8萬元；總行行長及經理們的年薪就不用再提了。而一線基層員工卻只拿1到2萬元。就這1到2萬元你還要每天必須提前到網點，每晚推後下班，還要犧牲雙休日加班，外加完成各種存款、基金、保險、各類卡的營銷任務後方可得到。而財政部核定的工資總額是相對固定且逐年增長的，那麼上級行的管理者只有層層將基層行員工的工資扣下來集中起來，以績效考核的辦法重新分配，才能提高自己的收入。

當然，這種分析只是一家之言，具體情況究竟如何還需要專業人士對各個銀行的工資分配進行詳細考察才能得出科學的結論，不過我們還是有必要呼籲一下，管理者不要通過侵犯別人的權利來達到謀私利的目的。

原載《民主通訊》
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