【大紀元2012年08月26日訊】（大紀元記者方菲編譯報導）當求職者勢均力敵時，一份有參考價值的推薦可以讓你脫穎而出。而不當的推薦可能讓你痛失良機。皮利女士在總部位於麻州的黑鴨子軟件公司（Black Duck Software）任職人力資源副總裁，最近就一個軟件工程師應聘者向推薦者進行電話調查。推薦者是應聘者當時的直屬領導，皮利事後表示，「他接到電話時很驚訝，沒想到他的下屬正打算離開他們公司。我們最後沒有聘請那名應聘者，而他也被當時所在的公司解聘了。」

《華爾街日報》在近日刊出的一篇文章中說，有些雇主並不聯繫推薦人，而且公司可以對推薦人的意見進行保密。但是求職者應該從現任、前任領導和同事中有策略地選擇推薦人來推薦自己的能力和性格。

常見的錯誤包括未經允許使用推薦人的聯繫方式，或者未告知推薦人可能收到電話。「有時候我們的電話令推薦人措手不及，討論的質量也並不好」， 通用公司的人才部經理馬克表示，「這表示應聘者不注意細節。」

以下是在推薦中應避免的幾點錯誤：

1.只有正面評價

推薦應該保持一種平衡，讓人看到你的進步空間。格蘭特庫珀保健（Grant Cooper HealthCare）的合作夥伴、獵頭南希（Nancy）建議，「你需要一個讚賞你但保持客觀的推薦人」。南希曾聯繫一位保健財務總監的推薦人，這位總監之前離開一家陷入財務困難的醫院，但南希沒有得到醫院陷入困境的具體原因，只是聽推薦人很膚淺地解釋這不是那位總監的錯誤，是醫院本身經營不善。南希表示她希望了解更有說服力的具體事例，而不是片面的讚美之詞。

但是應聘者也應該避免過於負面的推薦。就職於弗吉尼亞州的人力資源副總裁吉利說，一位被解聘的同事最近讓她做推薦。這位前同事「因為嚴重破壞公司規則而被解僱，我不能提供推薦，因為我知道她沒有留下良好信譽」，她稱「我希望她知道不應該來找我。」

對於求職網站上的推薦，求職者應該注重質量而不是數量。求職網站Monster資深編輯珀迪說，「不要向每個共事過的人拉票」。

2.模糊事實

推薦人和本人對求職者的工作經歷應該提供相同的版本。芝加哥獵頭公司DHR的首席運營官霍夫曼（Hoffmann）在最近調查一位金融主管的推薦時發現他對自己離開前公司的解釋過於輕鬆。

「他說自己改變了部門並且贏得了忠實的追隨者，所以離開公司尋求下一個更大的挑戰」，但據霍夫曼調查了解，那位主管其實幾乎是被逼走的，他的推薦人表示「無法想像他竟然有這種錯覺」。霍夫曼稱，「一個人可以完全誤解他和過去雇主的關係，（暗示）這個人實在沒有自知之明。」

推薦者也可能揭穿謊言。通用汽車的麥金先生在調查控制工程師候選人的推薦時發現了簡歷造假，「一個人聲稱自己有幾年工作經驗，這是最低的應聘要求，但他其實只有3個月經歷，這是誠信問題。」

3.不當人選

在填寫推薦人之前，請先了解他（她）的個人名譽。

麻州非盈利組織Outercurve基金的執行主任亨特建議，上網研究一下推薦人的過去，「確保這個人不會說一些讓你處於不利處境的話」。而且不應該對推薦人名單造假。芝加哥人力資源公司首席執行執行官金貝爾發現一名記帳員申請人將自己的哥哥列為推薦人，他說:「這名推薦人聲稱自己是經理，但我感覺他像是在背稿一樣，連公司的總裁都不知道。謊言終究會被發現的。」

(責任編輯:張東光)