【大紀元2012年02月22日訊】（大紀元記者吳英編譯報導）美國職籃華裔球員林書豪的崛起，讓球迷在關注他場場精彩演出的同時不免納悶，經驗豐富的職籃球隊何以數度放棄他，或將之置於冷板凳上？

美國財經有線電視衛星新聞台CNBC於17日發表文章指出，美國職籃球隊習以為常的思考模式及根深蒂固的觀念，是林書豪被忽視的主要原因。

文章說，以球隊自以為是的「傳統智慧」，林書豪在他們眼中，沒有任何職業籃球賽經驗、華裔球員不具備成為籃球明星的特色、更不是畢業於培育籃球明星的大學。

這些固有的選才觀念，正好是球隊經理人的死穴，阻止他們挖掘全球各地的球員，並且扼殺了創新和競爭力。

「經驗」不是衡量學習程度與規劃未來戰略的好指標，以駕車為例，有開車多年經驗的駕駛，不代表是學習優良及專業豐富的好駕駛。在職場上亦是如此，經驗與專業之間並不能劃上等號，以「經驗」作為選才標準，無法選出真正的人才。

文章表示，組織的永續發展仰賴新的思維與創新，創新通常是過去所沒有的新事物，因此無法靠經驗累積。許多成功且有創意的企業家，在創業之前都沒有經驗，例如知名的Ben & Jerry’s 冰淇淋的創辦人，在創業前完全沒有這個領域的經驗。

突破傳統的領導者和企業家同樣有著勇於嘗試新思維及冒險的精神，以在充滿競爭的環境中追求成功的契機。他們敢於突破條條框框的窠臼，以競爭對手想像不到的思維挑選人才。

對於挑選非常規領導人才的標準，文章說，應摒棄工作經驗及文憑，重要的是，好的領導人必須具備開放思維，能接受新的概念，並且有隨遇而安的特性。此外，快速的學習能力以及適應力亦相當重要。

每個組織都應根據自身的企業文化及經營戰略，設下適合自己的選才標準及程序。同時應謹記，選才程序並不是一成不變，應適時檢討調整。

另外，文章提醒組織改採創新的遴選程序時，要有耐心，因為可能要花更多的時間挖掘人才，這是必須付出的代價。以谷歌為例，它的面試有時長達一天，但也因此谷歌成為全球最有名的創意公司。

千萬不要重蹈紐約尼克斯隊的錯誤，它是在偶然情況下發現林書豪。唯有打破傳統固有的觀念，才能找到人才，進而擊敗競爭對手。

（責任編輯：陳俊村）