大部分的人就算沒親身經歷過，至少也聽過公司舉辦的團隊建立營吧。電視上就有很多這種節目。試想以下這個情況：

情境分析

總經理以及所屬團隊被困在某個小島上。他們必須同心協力搭建一棟可供過夜的克難小屋，手上只有脫脂棉和一盒火柴，卻必須靠它們來煮熟食物，填飽肚子。
在這種情況下，你會寄望總經理肩負起領導人的責任嗎？

總經理一定是團隊裡最具資格的領導人嗎？

也許總經理可以擔任這個團隊的領導人，而且還做得很成功，但也可能有其他成員更具備這方面的經驗和技巧，於是換他來帶領大家烹煮食物，搭建克難小屋。換言之，這裡的領導統御是屬於情境式的。

我們可以從兩個角度詮釋情境式領導。比較消極的角度是，既然在不同情境下，需要不同長處和不同領導風格的領導人，所以任何經理人都不可能成為全能的領導人。至於比較正面的詮釋角度則意謂兩件事：

●經理人必須做好心理準備，因為只要情況許可，必須由特殊長才人士出面領導，就要找到這樣的成員出來一試身手。

●經理人必須確保每個人都擁有某項受人倚重的專業長才。這也使得我們不得不談到經理人的權力。

權力的基礎

在今天的工作職場上，要我們接受領導人的權威，得先讓我們相信這種權威是站得住腳的。管理學者法蘭屈（J. R. P. French）和雷文（B. Raven）認為權力的基礎有五種可能：

●魅力型權力：基於個人性格和魅力。

●合法型權力：基於組織裡的職位高低。

●專業型權力：奠基於領導人的技能和專業知識。

●獎勵型權力：透過加薪、升官、讚美或肯定來獎勵屬下。

●高壓型權力：奠基於領導人的懲戒能力。

在任何情況下，我們的判斷力都會受到以下要素的影響：

●我們的文化背景。

●我們所習慣的環境。

●我們共事的同仁（他們的年齡、經驗和工作成熟度）。

而每種權力的正當性都要視當時的情境而定。功能式領導最後一種領導論是由約翰‧亞岱爾提出。亞岱爾的理論分為兩個層面，第一個層面是「功能式領導」—亞岱爾認為領導人必須具備三項功能：

●達成任務。

●建立團隊。

●培育個人。

第二個層面是「行動導向的領導論」（actoin-centred leadership）—他認為領導統御無非是一連串的行動，而這些行動都是可以學習的。功能式領導或行動導向的領導，通常會以三個重疊的圓圈來代表，就像圖7.1所示。

圓圈的重疊意謂領導人的角色就是要同時滿足三種需求。未重疊的部分則代表：有時候領導人也必須完全把重心擺在一或兩種需求上。至於兩個圓圈的重疊部分，則代表：滿足團隊需求將有助滿足個人需求，而滿足個人需求則有助達成任務。

管理領導大不同

我們是不是該就此認定管理和領導是同義字？希望你不這麼認為！我們應該都注意到，很棒的管理人才往往在一涉及領導統御時，表現就變得不怎麼樣。反過來說，我們也許認識一些很會激勵人心的領導人，他們懂得幫人建立信心，卻缺乏良好的管理技巧。

領導理論雖然各有各的強調重點，仍有一些共通性：它們都想確認領導人要做什麼？要用什麼方法？答案是：

●領導的目的就是把事情做好。

●好的領導人會先分析情況，再做成重大決策。

●領導人必須贏得團隊信任，建立成員信心。

●想要領導，光靠個人魅力還不夠，「得先掂掂自己斤兩」。

●領導技巧是可以學習的。

●領導人是後天養成的，不是與生俱來的。@(待續)

摘編自 《管理在管什麼：管人．管作業．管資訊．管資源（新版）》 臉譜出版社 提供
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