【大紀元2010年12月23日訊】八一鋼鐵有限公司嚴重違反勞動法， 侵害職工合法權益的建議
理由：寶鋼集團新疆八一鋼鐵有限公司（下稱八鋼公司）作為擁有3.9萬名職工新疆大型國有現代化企業，本應率先垂范模範遵守勞動法，但令人遺憾的是，該企業不但不遵守勞動法中的明確規定，反而採取種種不法手段，嚴重違反勞動法，侵害眾多職工的合法權益。具體表現在以下方面：
一、自1995年1月1日《勞動法》施行後（1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第28浩公佈的自1995年1月1日起施行），早已經打破企業中「正式工」與「臨時工」的身分界線，而統稱勞動者或企業職工，而八鋼公司仍然將在自己企業工作的勞動者化分為幾類，如「照顧性安置短期合同工」、「知青（也稱小集體身分的勞務工）」、「其它勞務工」等（本提案錦涉及前兩類人員，即：「照顧性安置短期合同工」和「知青」。就比者查閱八鋼公司的公司文件，截止2007年11月，在八鋼公司，「照顧性安置短期合同工」為269人，「知青」為373人，2007年11月前也有文件顯示，數字分別為：274和380人，以及291人和392人）。
眾所週知，在《勞動法》實施以前，根據我國當時的國情，確實分有很多不同稱謂的工人，如：正式職工、大集體、臨時工等等，且工資福利待遇的確可與固定工（正式工）有所不同，但《勞動法》實施後，該法明確規定在按勞工分配原則下，實行同工同酬。也就是指在同一工作崗位、完成同樣工作量、做出同樣的工作績效，就應當取得同樣報酬，而不受男女區別、工齡長短區別、受教育程度等區別，更不應因身分性質而有所區別。故八鋼公司將在自己單位工作的職工區分為「崗薪工（正式工）」、「照顧性安置短期合同工」、「知青」等不同類別（這些稱謂是八鋼公司非法的自創，沒有任何依據支持，更是滑稽、荒唐和可笑的），依勞動法根本不能成立。
更令人不能容忍的是八鋼公司作為用人單位，與這些「照顧性安置短期合同工」、「知青」形成勞動關係後（有的甚至已經在八鋼公司工作了十幾年），應當依法與他簽訂立勞動合同，但八鋼公司不但不依法與這些他們自稱的「照顧性安置短期合同工」和「知青」簽訂勞動合同，反而是採取種種不法手段，騙取或迫使這些勞動者與八鋼公司自己下屬的二級單位，或雖以合同形式成立、但其實質完全是內部下屬單位的所謂勞務公司勞動合同。做法是八鋼公司通過建立子公司，成立所謂的──「新疆金源勞務派遣有限責任公司（以下稱金源勞務，法人企業）」，然後採取集團下發文件形式的行政手段，強令這些勞動者與自己設立的勞務派遣公司簽訂勞動合同，然後，又以勞務派遣公司按派遣「勞務工」的名義將這些「照顧性安置短期合同工」和「知青」派遣到原工作崗位的做法，使得一個原本簡單完整的勞動關係被人為、非法的割裂成為兩個殘缺、非法的勞動關係，作為勞動者的這些「照顧性安置短期合同工」和「知青」與派遣單位是有關係沒勞動、與作為八鋼公司的用工單位是有勞動沒關係。極其嚴重的損害了勞動者的合法權益，也造成了這些勞動者同工不同酬、社保繳費基數不相等、基本的民主參與權利得不到保障等。
這裡八鋼公司就是利用其與金源公司的母子公司間的合法關係來達到非法目地，首先是八鋼公司通過建立子公司金源公司的辦法，將子公司金源勞務公司作為「面紗」，來遮掩作為母公司──八鋼公司自己應該承擔的法律義務和責任。並將自己應依法承擔的義務非法轉嫁子公司金源公司名下。八鋼公司這種不與這些勞動者直接簽訂勞動合同，而是通過讓他們與自己成立的所謂勞務派遣公司簽訂勞動合同，然後再通過勞務派遣公司派遣自己的職回到自己工作崗位上的行為，其真實意圖無非就是達到改變用工關係性質，使勞動者收入降低、企業用功成本降低，最終促使企業利潤增高，但勞動者的合法權益卻被嚴重侵害。
筆者認為八鋼公司的這些違法行為，不但嚴重侵害了勞動者的合法權益、更不利於和諧穩定的勞動關係的建構和發展，影響和諧社會、法治社會的建立。從長遠眼光看也不利於用人單位八鋼公司自身的健康發展，有百害而無一利！
2008年1月1日，《勞動合同法》正式施行，該法第六十七條明確規定：用人單位不得設立勞務派遣單位相本單位或者所屬單位派遣勞動者。但就筆者所知，至今為止，八鋼公司並沒有真正改變其多年來的違法行為，只是意圖通過各種類形式包裝，將非法行為改頭換面，改換形式而已，沒有任何收斂的表示，根本就沒有遵守法律的意思，其侵害勞動者合法權益的現象至今沒有得到有效遏制。
二、《中華人民共和國勞動法》第46條規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第46條更進一步解釋：「本條中的『同工同酬』是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬」。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第49條規定：「在企業全面建立勞動合同制度以後，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。」勞動部辦公廳《對〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》中更明確指出：「《勞動法》實施後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，再用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對於正式公而言的臨時工也罷、知青也好、大集體等等，早已統統不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別。」
可見，同工同酬作為工資分配的一項基本原則，已經由國家法率和部門規章與以明文規定和明確確認。這更是對勞動者平等權的具體體現，是現代化社會進步的一項非常重要的標誌。同工同酬是國家制定《勞動法》，保障勞動者權益的基本原則和立法精神宗旨，企業職工的工資分配應堅持按勞分配原則，但同一崗位上使用的不同用工形式的職工，在同等工作條件下，毫無疑問必須依法實行同工同酬。只有如此，才能創造和諧的內部環境，真正創造利益最大化。即使是按照八鋼公司自己在2001年10月20日下發的新鋼人事[2001]400號文件──關於下發新疆八一鋼鐵有限(集團)公司《分配制度改革實施辦法》的通知（在分配制度改革實施辦法第3條，詳見該文件第3頁中部），實行崗薪制工資的範圍明確規定：「崗薪制工資適用於2001年1月1日以後在崗在職的八鋼公司各單位全員勞動合同制職工，這些勞動者依法應該與其他職工一樣享有同工同酬的待遇」，但令人遺憾的是八鋼公司根本就沒有對同樣作為全員勞動合同制的這些勞動者執行這個文件的規定。
這些所謂的「照顧性安置短期合同工」和「知青」，在八鋼公司相同的崗位上工作，但與八鋼公司處的所謂「崗薪工（正式工）」相比，同工不同酬（工資，包括崗薪係數、獎金、津貼等）、同工不同保（社會保障）、且沒有獎金、沒有津貼、也根本無法按照相同的薪酬計算標準享有崗位、工齡、績效工資及其它待遇。據不完全統計，這些「照顧性安置短期合同工」和「知青」，與同崗位「崗薪工」相比，以前年份沒有統計，僅自2001年起計算至今，每人每月約損失1000元左右的工貲差額。
《中華人民共和國憲法》第五條：「中華人民共和國實行依法治國，建設社會主義法治國家。」正因為在八鋼公司對這些勞動者的系列非法行為，沒有任何法律依據支持且直接與法相悖，因而，八鋼公司如此嚴重的非法行為必須糾正，職工的合法權益必須予以全面保障。
筆者認為：不管八鋼公司企業性質如何，企業規模有多大、勢力或影響有多大，是否改制、怎樣改制或者八鋼公司下發單位是否納入寶鋼重組範圍，以及將哪些單位變更到自治區國資委等等問題，均不能成為八鋼公司違反《勞動法》的託辭和藉口。在法律面前，八鋼公司與勞動者一樣是完全平等的對等主體，一樣沒有任何超越法律的特權可言，無論怎樣的藉口、怎樣的理由、用工成本有多高，但法律必須貫徹實施。面對法律的實施，作為用人單位的八鋼公司別無他路，唯有依法改變自己，儘快進行必要的轉型，提升企業人力資源管理水平，儘快與勞動法和勞動合同法所設計的各項制動並執，才能在激烈的市場競爭中取得有利地位。只有嚴格遵守法律，依法辦事，正式勞動者的各項合法權益，才是正確的「用工之道」，一切規避法律的意圖蒙混過關的想法都是徒勞無益的，任何借助法外因素欲解決問題根本的做法，只能解一時之急，絕對不能解長久之患……。
建議：
一、由自治區人大牽頭，組織自治區人民政府、自治區勞動和社會保障廳、自治區勞動監察總隊、自治區法制辦、自治區總工會、自治區婦聯（這些勞動者內有相當數量的女工）、自治區監察廳、自治區國資委等系列政府相關職能部門組成聯合調查組，對寶鋼集團新疆八一鋼鐵有限公司貫徹《勞動法》、《勞動合同法》的情況予以全面調研，對八鋼公司嚴重違反勞動法、侵害勞動者合法權益的事實予以查證，並對苛扣勞動者工資數額予以逐項核算，並由自治區勞動和社會保障廳、自治區勞動監察總隊依照《勞動保障監察條例》等系列規章，對八鋼公司進行勞動保障監察並予以相應處罰。同時，應將八鋼公司嚴重違反勞動法、侵害勞動者合法權益的事實在查證落實之後，匯總成專題報告專門抄送給寶鋼集團，由該集團依照其內部規章制度及相關程序，對八鋼公司以及相關領導做出處理，並將相關處理情況反聵回聯合調查組。
二、由八鋼公司無條件的補發（返還）這些「短期安置照顧性合同工」、「知青」勞動者自工作至今（應該在1995年勞動法實施以後）因為能享受同工同酬所被扣發的全部工資（包括工資差額、獎金、津貼、年功(工齡)工資）福利待遇。並依照《勞動保障監察條例》第二十六條責令用人單位八鋼公司，依照應付金額50%以上的1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。
三、由用工單位根據同工同酬工資額，依法重新申報並確定這些勞動者的養老保險金繳費基數，並依照與「崗薪工」相同的社保標準費用繳納標準，補足繳納這些勞動者自參加工作至今的各項社會保險費用的差額部份。
