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【大紀元4月27日訊】一周以前，一家上海企業在京宣布，他們已對員工實行“周薪制”，月薪已淡出企業，并且他們期待利用這种薪金制度來吸納人才。盡管這家企業自稱“絕無炒作之嫌”，此舉卻依然招來了眾多質疑的目光。
市場報報道：也許“周薪制”在這里真的只不過被企業當成一個賣點，而作為工薪族的我們卻忍不住由此展開了想象：如果一周發一次工資，那會是什么樣的感覺？
“周薪制”江湖現身
其實，在這家上海企業打出“周薪制”的旗號之前，它早已在國內其他地方多次現身了，只不過沒有引起大的反響而已。
前不久，“周薪制”在成都亮相，一家网絡開發公司宣布實行“周薪制”，開始每周給員工結算和發放工資。而在几年前，浙江西冷公司、北京25中將實行“周薪制”作為一項改革措施，也曾經被媒體報道過。
“周薪制”在英、美、澳大利亞等國并不罕見，尤其是在服務行業，薪酬大多按小時計算，然后每周發放。据說，每到周五的發薪日，年輕人領取了一周的勞動所得，交了房租水電之后便會安排一大堆的節目將其花光，然后下周再掙、再領。在國外比較常見的“周薪制”一旦現身國內，往往被看作是別出心裁的舉動，除此之外，似乎并沒有調動起人們更多的興趣。
“周薪制”的頻頻現身會不會對目前以月為主的工資發放方式產生沖擊？近几年來，隨著鐘點工在家政服務行業的興盛，人們對“小時工資”已經司空見慣，出于反腐倡廉和深化改革的考慮，許多有識之士在呼吁對國有企業的經營管理者實行年薪制。如此，現在是不是到了對月薪制的“壟斷地位”提出質疑的時候了？
對此，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授說：“討論工資是一月發一次還是一周發一次，并沒有多大意義。應該探討的更重要的問題是，几种工資發放的形式与不同職業的工作特征、不同的績效考核方式之間的關系。”
工資按周發、按月發意味著什么
上周來京推銷“周薪制”的上海賽洋企業發展有限公司解釋推行“周薪制”的原因說：“在企業改革的過程中，他們感到原來用月薪對員工的工作業績進行考核的做法已經落伍。縮短結薪周期，每周對員工進行考核是他們實現人力資源節約化、密度化的探索之路。過去一年對員工進行12次考核，而現在一年要進行50次考核。企業通過這种高密度的、制度化的考核，使員工的精神處于高度亢奮之中，從而充分發揮他們的主觀能動性，提高勞動生產率。”
人事部人才科學研究所曾毓敏女士介紹說，工資對于勞動者具有保障功能和激勵功能。過去我們實行鐵板一塊的“月薪制”，主要是強調工資的保障功能，現在，企業出于調動員工積極性，提高生產效率的目的，開始注重發掘工資的激勵功能，“周薪制”的出現正是基于這樣一個現實。
曾湘泉教授指出，對于用工單位而言，從年、月到周、日、小時，工資的計算單位越具體、越小，越有利于企業節省成本。因為核算單位越小，意味著對單位時間的工作量的統計越精确。但這僅僅是問題的一個方面。薪金的發放形式与不同職業的工作特征和与之相配的用工方式有更為緊密的關系。打個比方，一個研究人員的工資不可能按小時來計算，因為他研究工作的進展和成果通常需要一個月、半年甚至几年才能見出分曉。同樣，也不可能對一個建筑工人實行“年薪制”，除了這個職業的不穩定性因素，以年為周期來對他進行績效考核也是不可想象的。
小時工資和年薪制是兩個發展方向
曾湘泉教授介紹說，目前在國外最普遍實行的其實是小時工資和“年薪制”，“周薪制”是建立在小時工資的基礎上的，其核心是按小時計算工資，包括教授、政府官員、企業管理者、銀行出納在內的以腦力勞動為特征的許多職業都實行“年薪制”，而与服務業相關的從業者大多按小時拿工資。
他認為，這兩种薪資發放形式也會是我們國家今后的發展趨勢。拿服務業來說，流動性、臨時性是這個行業的從業特征，如果將工資的核算單位改為小時，薪水的發放周期由目前的月縮短為周，不管對用人單位還是勞動者個人而言，恐怕都更加恰當。
“年薪制”在我國則已經不是什么新鮮事。目前有許多大學對教授實行“年薪制”，或者按年發給教授津貼。在一家美資公司工作的先生向記者透露，他們公司從總監一級開始，企業高層都拿年薪，這与高層管理者所肩負的責任是一致的，因為他們需要從長遠去考慮公司的發展，年薪于他們而言更相宜。一些國內企業近年來也常常打出年薪多少的旗號來招聘高級經營管理者。
但就目前我們國家的情況來看，還主要是“月薪制”在大行其道。曾湘泉教授認為，這除了因為“月薪制”更符合我國勞動者和用人單位的習慣之外，還因為存在著稅收上的制約條件———我國的個人所得稅是按月繳納的，目前許多企業在推行年薪制的過程中，都不得不另外采取措施來規避稅收的問題。他最后強調，最重要的并不是呼吁改革目前的工資發放形式，而是應該考慮如何改造其背后的薪金制度和工資考核方式。如果相應的制度沒有构建起來，盲目地改革工資發放形式，不僅沒有真正的意義，而且還可能出問題。
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