【大澳门威尼斯人赌场官网2月12日讯】在企业组织中，一谈到训练，通常员工会反应出一些抱怨的声音：“不要再上那些没有用的课了”、“最该被训练的是主管”、“人资根本不知道我们要的是什么”…。如果反问主管或人资对员工反弹的看法，他们或许会说：“现在的员工都不受教”、“有课上还抱怨，有多少公司像我们这样用心训练员工的”、“他们学了也不练，回去也不用”…。如果分别去约谈这二群人，肯定是员工的“训练无用论”，对上主管或人资的“训练万能论”，而二者的各说各话无法沟通，长期下来就形成各自固守的观念，且不断冲突。

如果我们用“五个为什么”，反思二者间的观点：1. 为什么员工要抗拒学习？因为他们认为训练没有用？；2. 为什么训练没有用？因为训练内容与工作没相关；3. 为什么训练内容会与工作没相关？因为主管或人资大多不了解课程在上什么；4. 为什么他不了解课程在上什么？因为主管或人资常靠自己的想像或比价来选课；5. 为什么他们只能靠想像或比价在选课？因为主管或人资的工作设计是安排训练课程，但没有人能真正深入了解各项专业。

从这5点看来，也就是说，主管或人资根本无法了解各项管理专业，因此，对于课程安排上，也很难达到给训与受训双方满意的结果，于是就导致员工对教育训练的排斥。

近年来，笔者发现很多一线主管，因为人资做不好课程安排的事，教育训练会跳过人资改由自己安排，因而常发生一线主管与人资间的冲突。管理大师彼得．杜拉克，对于“管理”的意义，最关心的事情是有没有做正确的事，若如上文所述，主管与人资在购课过程无法了解学员的需要及训练的效果，那不仅是没有把事做对，更遑论会做正确的事！

好的教育训练安排必须包含“对、学、习、用”四个部分，也就是把课选对，勤加学与习，最后能用于工作上。因此，若要能替一线人员安排好训练的课程，主管或人资必须摒弃靠想像与比价购课的窠臼，好好花时间去了解讲师的专业与提供的内容，才能创造双赢的训练效果。◇

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