第九章 领导的代价与奖赏

我们尝试在本书，帮助读者解决一个非常困难且颇具挑战性的问题：“凭什么大家要听你的？”但没有一个简单的答案，可以回答得了这个问题。

领导是一门复杂的学问──伟大领导的背后也没有简单的秘方。许多成功的领导者把他们的深刻洞见及经验写成自传出版成册，给了我们很多重要的线索，但这些都只是线索，不是答案。

那些有志成为领导者，但只会模仿心目中的英雄的人，犯了一个致命的错误。他们必须了解，重点是你必须更多做你自己，而不是更多做别人。

所以，在伟大领导背后的那份独门秘方，除了你自己，没有人能帮你写出来。就像本书一样，我们很怀疑你可以只花一个晚上通宵熬夜就写得出来。想更有技巧地做自己，绝对需要终身的努力。

如果你把那些成功领导者的自传，看成是一种可以提供问题解答的领导研究，你可能会很失望。

因为这些自传的主要焦点都摆在领导者个人身上，而忽略了领导是一种人际关系的事实，而且这些领导者几乎全都高居组织层峰，或虽不是亦不远矣。

诚如我们指出的，把组织的层级制度和领导混为一谈，不但是严重的错误，还会损及许多与领导有关的讨论。

组织的层级制度是有助领导者的领导工作，却永远解释不了领导者的领导能力。

曾经有人利用科学的方式，尝试分析评量一些领导者有模式可循的个人差异，但大都失败以终。

事实上，这份“领导特质的最终清单”永远无法完成，因为这份清单根本就不存在；即使有，也得经常随着情境和领导关系的改变而改变。

这也说明了为什么年年都有领导新秘方不断出现。例如，最近流行所谓的“沉默领导者”，而不是一九九○年代那些名声远播、万众瞩目的魅力型英雄。

这种“沉默领导者”不过再一次说明了领导风格必须符合当时的情境和时代。因此，我们对领导者的期待也必须与时俱进。

不简单的简单常识

我们对于所谓“领导秘方”深深不以为然，因此我们在本书引用了分别来自不同领域、不同组织的男女性领导人作为实例。

我们的中心主旨是，领导随情境而异、不分层级，而且是一种人际关系。也许你会觉得这是一般常识，没什么大不了，不过当你知道这个一般常识竟然经常为人所遗忘时，就会大吃一惊了。

我们需要什么样的领导者，端视情境及领导关系而定。因此，领导者一个重要的技巧，是必须能敏锐地察觉出情境的不同：懂得因时因地做出相关回应。

有效领导者十分清楚，他们的行动会有哪些限制与机会；什么时候该与人亲近，什么时候该保持距离；更知道什么时候要加速前进，什么时候该减速慢行。

因此，没有人可以用一张罗列了合人心意的领导特质清单，就认为可以清楚勾勒出有效领导者的轮廓特质。

有效领导者的成功，主要根植于他们能在各种截然不同的情境里，积极主动地参与各种复杂的人际关系并用心维持。

能够正确掌握这一切的领导者，就可以在组织里存活下来，继续为实现他们的目标而努力；反之，领导者可能偏离正轨招致失败。

例如近几年，执行长汰换率之高，引起各界高度关切，以我们的立场来看，这一点至少可部分归咎于这些执行长差劲的情境感知能力，无法和他们想领导的人建立关系。

但是，媒体把焦点集中在这些深受瞩目的领导者的失败上，不应该误导我们产生这样的结论，以为这些挑战为资深高阶主管所独有。

事实上，他们之所以吸引我们的注意力，全拜他们在某些高难度工作上的光芒实在是太耀眼了。而我们知道他们的一些事情，以为就可以据此评断他们。

事实上，组织里的所有领导者都会面临相同的挑战。因为领导是不分层级的，所以在一个大型组织里，领导者广布在许多不同的层级中。

我们已经在本书介绍了许多知名度较低的领导者；不管这些领导者位在哪个层级，挑战都一样，他们都必须很巧妙地在各种情境中努力做自己。

因为我们要追随的是这个人，而不是领导者的那个位子。最好的领导者充分展现真正的自我──包括他们的个人差异、热情、价值观，甚至他们的弱点──以吸引并激励追随者。可以说，再怎么要求领导者展现他们的真诚永远都嫌不足。@(待续)

摘编自 《如何让人愿意被你领导：做好主管的第一课》 脸谱出版社 提供 (//www.dajiyuan.com)