【大澳门威尼斯人赌场官网5月23日讯】我们都知道，法例禁止雇主以怀孕或伤残为由辞退雇员，可是患癌也算不算残疾呢？在2005年有相关裁决里，说明癌症病人也受《残疾歧视条例》（第487章）保护。

在Siu Kai Yuen v Maria College [2005] 2 HKLRD 775，原诉人由平机会法律顾问代表，就医生确诊他患上直肠癌而遭校方（被告人）解雇向法庭申诉。

案情指出，原诉人是一个勤力的教师，在2002年7月发现患上癌症后，8月便向校方请假接受治疗，表示将在同年11月1日复工。然而在复工前不久，校方便终止其合约，令他认为校方因其癌病无理解雇，对他不公平，而事件最终闹上法庭。

校方在聆讯中指，合约中有一条款列明员工在任何理由下，离开教席超过每月课时的十分之一，即是最根本上违反合约（fundamental breach of contract），该条款适用于所有雇员，故此并没有针对和不合理对待原诉人。

到目前为止，校方所依据的理由看来十分合理；然而，法庭到底如何理解呢？

判词里先介定，在《残》第2条其中一种定义“残疾”的人是其身体有任何部分“机能失常、畸形或毁损”，原告人的癌症亦包括在内，因此受该条例保护。

接着，法官打了个譬喻说，人人都知道一位怀孕的教师会请一段长短相近的假，但她不会因此被解雇。加上就常识来说，要求一位身患重病的人上班是一种歧视。故此，被告的行为属于第6a条的“直接歧视”（direct discrimination），同时原告人受到校方采用与正常没有残疾的人不同标准看待，也符合6b条“间接歧视”（indirect discrimination）的定义，因此违反该条例。

再者，合约中处理离开教席的条款，使一些无法控制情况（例如患病）的人无法请假，否则会丢失工作。以是之故，法庭根据条例第41和83条的精神宣布校方该条款无效；也就是说，他们不能倚赖该条来合理化其解雇之举。

另外，法庭又认为校方没有先等待有关其病情的进一步资料出来，没有给予和解机会便引用合约条款解雇他；而且认为他违反合约后，又没有像一般情况那样先发警告信通知。以上行为都说明校方正是因为他的癌病无理解雇，也违反了条例内容。

故此，法庭判原诉人得直，要求校方赔偿原告人损失的应得薪金，扣减了的长期服务金和受歧视的伤害。虽然原告人要求校方书面道歉，可是法庭认为本案并非严重到不勒令校方道歉不可，故没有接受要求；不过强调校方的歧视行为除遭法庭责备，也是社会不能容忍的。

从本案可见，纵然原告人患的是致命癌症，但条例中“机能失常”四字涵盖范围很广，其他较严重的疾病也可能包括其中，加上结果说明法庭审视违约条款的标准十分严格，绝对不是雇主想个看似合理的理由便能容易过关。

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黄觉岸，前商业法律讲师，现为半退休自由人一名
伦敦大学法学士
威尔斯大学法学硕士
香港大学哲学硕士(//www.dajiyuan.com)