【大澳门威尼斯人赌场官网1月25日讯】一般人以为雇佣法例一定是偏帮劳方，在原则上并无这一回事。普通法有很多所谓合约自由的原则都是对有财势的一方有利，例如雇主可以在雇佣合约之中加入所谓不许竞争的协议（non-competition agreement），这是类似限制雇员在离职之后不能为竞争对手工作一段时间。另一方面，在普通法中，雇员有对雇主忠诚的责任（implied duty of fidelity），这责任可以是隐含，即没有在合约之中订明，责任亦一样存在。

作为平衡，法庭在检视这些法律原则之时会有事件是否合理的考虑，亦要考虑在个别事件中证据是否充分的问题。案件若不能取胜，往往亦是这些技术的原因而不是基本上法律偏帮雇员。下面是一件有代表性的案例。

Natuzzi SPA V DE CORO LTD [2007] 3 HKC 74

原告与被告皆为家俱生产商，原告指责被告诱使（procure）原告雇员违反雇佣合约，事件包括两名打模型技师及一名设计师，令使他们违反了对原告的隐含受信责任（implied duty of fidelity）。就设计师的指控，是违反了雇佣合约之中的非竞争协议，这协议订明设计师在离职之后18个月内不能为被告人同类工厂做同类工作。案件还有侵犯版权的指控。

高院裁决原告人失败，并解释有关的法律原则，指违反忠诚的出发点是雇员已经超出只是找寻新的雇主的范围。本案中两名打模型师已经超出这范围，因为他们在辞职前已经为被告人工作。

但要成立所谓诱使违反合约，原告要证明被告人（新雇主）有不合法的干预于原告人的雇佣合约事宜。被告人知道合约的存在，有意图地干扰原合约的运作。在本案中所提供的证据，并无清楚证明被告人有干扰两名打模型师的合约进行情况，而更进一步，原告人并无证明自己因而有特别的损失。这是说，就算模型师为被告人工作是违反忠诚的责任，但由于原告没有损失，诉讼变得无意义。

设计师的情况，也没有清楚证据显示设计师曾经在离职前为被告人工作，故此原告也没有损失，被告人更是连设计师是在为原告人工作也不知道。

非竞争协议是限制贸易条款的一类（restrain of trade），要法庭执行这类协议，原告人要证明事件有两个合理性。一是这类限制是符合公众利益。二是这类协议对签约双方皆是合理的保障安排，而非利用合约条款打压雇员。例如雇主待雇员的条件越优厚，较大的限制也视为合理。

无论如何，本案中法庭认为协议本身的存在是合理的，因为设计师的薪金优厚，但只应限制不多于12个月的时限。现时是18个月，是不合理，亦所以是无效的。

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黄觉岸，前商业法律讲师，现为半退休自由人一名

伦敦大学法学士

威尔斯大学法学硕士

香港大学哲学硕士(//www.dajiyuan.com)

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