随着西方管理制度的演进，“绩效”已经成为现代社会衡量个人或是组织产出的最佳代名词。因为绩效管理制度的实施避免了齐头式平等的弊端，让员工可以在多劳多得的情况下，贡献自己的所长。

但近来却发现信仰绩效主义的企业，长期下来，造成内部员工只注重外在报酬而抑制了对内在报酬追求，反而让组织失去了原有的活力。因此如何有效地善用绩效主义？请看以下分析。

“绩效主义”在近年来是一个非常热门的名词。企业主为了能让组织创造最大利润，透过绩效管理及评估和目标管理的搭配，希望促使想得到优渥报酬的内部员工，肯为组织贡献自己最大的能力，进而快速达成组织的目标。但是，就长期来说，绩效主义是否能为组织带来更好的绩效，值得进一步探讨。

日前，网站上流传一分反思“绩效主义”的文章，这篇文章由日本SONY前常务董事天外伺朗所写，名为“绩效主义毁了SONY”。天外伺朗在文中指出 SONY信仰绩效主义，长期下来，造成内部员工只注重外在报酬而抑制了对内在报酬追求，员工背离期望制订较容易达成的低绩效目标，组织的业务部门为了争取较高的部门报酬而互相拆台，因此而促使原本引领SONY成功的激情集团逐渐地消失（注：在开发CD技术时期，公司中那些不知疲倦、全身心投入开发的集体）。最后，员工丧失了过去特有的挑战精神，导致SNOY失去了原有的活力，产品开始慢慢浮现问题，营业额也不断地下滑。

日本社会经济生产性本部在2002年3月针对上市企业调查的结果显示，48.9%的企业认为最近3年心理疾病有增加趋势。企业持续裁员，同时实施绩效主义的人事制度，使员工的压力更大，心理疾病的患者愈来愈多。短期内经由绩效评估及报酬诱使员工努力达成所被赋予的目标，为组织造就了极大的利益，但却在无形中让员工背负着达不到目标就没有报酬、甚至是没有工作的压力，这对企业主来说，真的是有益于企业的吗？

绩效主义的兴起

“绩效主义”这一个时下非常流行的概念，源起于十分重视个人主义的美国。从20世纪初以后，随着西方管理制度的演进，“绩效”已经成为衡量个人或是组织产出的最佳代名词。透过目标管理及绩效评估，衡量员工的能力及表现并且给予员工符合绩效的报酬，只要员工能达成目标就会拥有高额的奖金，借此来激励员工为达成目标而努力，进而达成组织目标。

而当西方的绩效主义概念流传到日本、台湾等地方，使得日本及台湾的企业纷纷舍弃原本的年资主义制度（年资愈久，薪水愈高）而改采用绩效主义作为企业衡量薪资的方法，为的是透过高绩效、高奖金的制度激励组织内部的员工能够充分发挥自己的能力，替组织谋求更多的利润。

明辨绩效及目标管理的定义

绩效与目标管理的立意应该是十分良好的，因为这些管理制度的实施避免了齐头式平等的弊端，让员工可以在多劳多得的情况下，贡献自己的所长，但是为什么会变成现在这个样子呢？或许，我们应该重新审视有关于绩效及目标管理的定义，以了解其真正的含意以及其背后是否还有更深层的意义。

彼得．杜拉克曾经说过组织要健全，首要条件就是严格要求绩效。但杜拉克对于绩效的定义并不是像我们上述所说的只是达成设定目标的绩效而已。而他所指的是：绩效不是一击中的，而是要能够相当长期地、在许多不同的任务上都能缔造成效。绩效记录不只记载一个人的优点，也要记载他的缺点，必须记载曾经出过的错，也必须记载失败。也就是说把绩效定义成“平均打击率”。塑造一种容许人们犯错的氛围。评估一个人的绩效，就要看他是否能够长期持续地创造成效。

而杜拉克对于目标管理也不仅只限于公司制订一个目标，并且激励员工达成目标这么简单而已。他对于目标管理其实是有更深一层含意的，他期望在整体公司的目标下，以目标管理让人们能够有机会自我控管自己的绩效。透过自我控管引发让人想做到更好的强烈动机，而不是得过且过；并且让人能自己设定更高的绩效目标，更大的愿景，为企业创造出更好的绩效。

从杜拉克对绩效及目标管理定义的了解，我们可以得知对于绩效的要求是全面性、长期性的，而不只是短期的指标；对于目标管理而言，则是期望借此能够引发人们的内在动机，追求内在报酬，进而达成具有挑战性的目标，就如同著名的“激励──保健因素理论”作者赫兹伯格（Herzberg）在《工作与人性》一书中提到的真正意义上的激励因素，来自于成就、个人成长、职业满意感等。它的目标在于透过工作本身，而不是透过奖赏或压力达到激励人们达成目标，如此，人们才会真正的感到快乐。

对绩效主义的省思

我们应该省思，当我们采用绩效主义的形式进行企业的发展时，必须注意到其背后的发展背景及精神；而非只复制其手法及模式，并且取其精神发展成适合自己澳门威尼斯人赌场官网的模式。否则，就会落入像“绩效主义毁了SONY”一样的窘境，只注重外在报酬，而丧失了SNOY原有的活力。

在现行的绩效主义下，企业实施绩效评估与目标管理，造成组织过度专注于短期、外在的财务指标，而忽略了长期、内在的企业发展，进而出现企业危机。那么，或许我们应该省思的是，在绩效主义的实施手法上是不是真的能够带给企业与员工好处呢？◇(//www.dajiyuan.com)