启发新观念 影响深远

“学习型组织”，一个您既熟悉又陌生的名字。熟悉的是这5个字，陌生的是它的内涵。世界不断加速变动，所有的组织都在苦恼因应对策，学习型组织的出现为人们带来希望，也因此备受重视，持续发烧。

学习型组织的概念是美国麻省理工史隆管理学院的彼得．圣吉（Peter Senge）教授所倡导。其1990年学习型组织理论代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》，启发了全球各式各样的组织，影响力历久不衰。在2005年底，金融时报（Financial Times）做了一项调查，邀请全球商业领袖，从20余万本商业管理书籍中，选出20多年来最具影响力的书。结果有点出人意料，高居榜首的竟是一向被公认“不怎么容易读”的《第五项修练》。

好却怎么也学不会

虽然圣吉带来了这样好的东西，全球也趋之若鹜，可惜却少有人能够真正了解到什么才是学习型组织。因为其所代表的是一套完整而宏大的理论架构，不同于一般理论只有一个简单的概念，因而让人无法简单领略其精髓。故许多人觉得太难、东西太多了，不知如何学起而放弃了进一步接触的念头。

也因此有更多人常是望文生义，看到“学习”、“组织”等字就给学习型组织下定义，而没有针对圣吉提出的理念深入地探讨。无怪乎许多组织都称自己就是学习型组织了，因为他们觉得自己做了知识管理、品质改善、大量的教育训练或进行了各式各样的学习活动，怎么会称不上是学习型组织呢？

这些方法是有可能让我们朝向学习型组织的方向迈进，但它们却不等于就是学习型组织，这一点必须先做一个厘清。

什么是学习型组织

“学习型组织”一点也不玄也不难懂，要达到的目标很明确，就是要超越现有组织困境、创造一个让人真心想要的组织（这也是大家想要的，不是吗？）。圣吉对“学习型组织”所下的定义：“是一个不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”

故为了达到这样的理想境界，圣吉提出了一套完整的理论架构，以建立一个整体搭配而成的理想组织，也就是精熟了5项学习修练：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、与系统思考的组织。这不是一个方法或技术的实施就能让组织转型成学习型组织。

学习型组织是一个让组织可以不断精进并提升的理念，所以永远也没办法宣称自己已经达到了。那些自称是学习型组织的，反倒暴露了自己根本不懂学习型组织，更不是学习型组织，只会让自己停止进步。当你真能朝这方向落实，做到越多越谦虚。

三大基石

要精熟5项修练，关键在先掌握其中的三大基石：自我超越、团队学习与系统思考。它们解决了组织中的个人、人际互动与组织实体运作等层面交互发生的问题。此外，这三项修练不是互相独立的，少了哪一项都会对另两项造成影响，缺一不可。也可说，其实它们要成就的都是学习型组织，只是从不同的面向切入，故实行中，都互有关连、也互补不足，才能成就一个学习型组织。

这三项修练可衍生出另两项修练。透过自我超越向内找的反思，或透过团队学习的探询与系统思考新视野的冲击，从而发现自己无法察觉到的心智模式，进而加以改善。在自我超越中提升了个人愿景，并透过团队学习交流彼此的愿景，自然型塑出一个大家都想要的新愿景，且透过系统思考了解其在系统环境中会如何运作，是否需进行修正，而建立出大家都想实践的共同愿景。

人心改变 是起作用的关键

要成为学习型组织确实不容易，却是有方法的。但更需要的是：时间与耐心。罗马不是一日造成的。在系统思考的智慧来看，长期的问题需要长期解，且要耐心等待功效发挥，用短期解将不可避免地产生副作用与后遗症。

学习型组织要改变的主要重点在人心。让人发现自己原来就是问题的一部分，且信任彼此而能摊出各式各样的观点，并以整体更好为重而能互相协调、甚至牺牲点也不足惜。改变人心是最难的，也就需要花更长的时间与精力让人自主转变。强制改变不了人心，时间一久，人仍会走回旧有习惯模式与符合个人利益的方式行动。

只有人心改变 同样不够

假设有一组织的成员能够较容易地改变自己的人心，那他们就会是学习型组织了吗？答案当然是否定的，但我会说，他们比其他团体来说有着更大的机会。

大部分的组织之所以无法成为学习型组织，不在于他们学到的技术有多少，而在于他们的许多私心无法放下，遇到自己切身的利益还是要去争去斗的，所以会面临瓶颈，无法形成一体，共同面对外在的挑战。

而若相对上组织气氛已经是比较开放、正面与宽容的情况下，遇到冲突能够先向内找、改变僵化了的人心，那这组织算是已经处理掉最大瓶颈的地方，已经拿到打开通往学习型组织之门的钥匙了。所以这时他们所欠缺的，就是一幅能指引他们找到门的地图，五项修练中的各种方法这时就是他们最好的地图。

钥匙与地图，缺一不可，你的组织准备要找“学习型组织”这样的宝藏了吗？还是继续陷在目前的组织困境中打转？你是可以有选择的！◇

　

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