组织学习是近十年来非常热门的话题之一，而最近这个话题也延烧到政府单位，这也让组织需要“学习”这件事，造就一番流行。然而，很多组织并不了解组织学习的内涵为何，就直接从字面上理解，很自然就把它组织学习连结到教育训练，或甚至还连结到知识管理。其实，组织学习不等于教育训练，也不等于知识管理。

为什么需要组织学习

很多组织的高阶主管，一听到“组织学习”这样的名词，就将其当作用以提升员工能力的手段，这也造成很多人对“组织学习”的误解，认为组织学习就是这么回事。组织学习大师阿吉里斯与熊恩的看法，是破除人际互动之间的习惯性防卫、从单环学习到双环学习，台湾推动学习型组织的大师杨硕英教授认为组织学习最重要的是“思考什么对组织是最重要的事。最重要事不在于专业上的学习（transactional learning），而是一种蜕变式的学习（transformational learning）”。因此，组织之所以需要“组织学习”，是要让组织及其成员能改变原有思考方式并破除心智模式。

改变既有的思考方式

爱因斯坦曾说：“既有思考方式造成的问题，无法由既有思考方式来解决。”

对组织而言，要让成员改变既有的思考方式，一方面是需要以“追求心智模式的改变”为依归，心智模式的形成都是人的观念的形成，既然是人所形成观念，当然就有打破的可能；另一方面是形成促使心智模式改变的基础环境，这个基础境包括创造出成员练习突破心智模式的时间与机会，以及创造出能让成员说真话的环境。

创造让成员说真话的环境

组织内的成员不敢说出真话是一个普遍的现象，其中，最重要是和主管有关，主管不愿听真话，或听了之后生气、怒骂、自我防卫等，只要发生一次，就能形成员工对说真话的退缩。组织内没有人说真话，会自然掩盖内心的真正声音，老板会成为最后一个知道，事情出包了、员工离职。可见无法说真话的环境的代价如此大，更别谈心智模式的改变，员工集体认为某一位主管就是这样、不可理喻，如此只会更加强化彼此心智模式。

您的员工跟你疏离吗？他们常在背后批评你吗？您都是最后几个才知道问题的发生吗？他们不跟你说但却在网路上大肆批评吗？您会常常对他们发怒吗？您的员工留都留不住吗？如果有的话，您要注意了，您已经创造出无法让员工说真话的环境，更别再谈组织学习了。◇

本文由中山大学“系统思考与组织学习研究室”成员提供

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