浮动薪制 加速人力流动

人气 11
标签:

【大澳门威尼斯人赌场官网2月21日讯】(自由时报记者王珮华、卓怡君、李靓慧、杨雅民、高嘉和╱专题报导/)“做得愈久、领得愈多”的年代已经过去了﹗中国8000万劳工投入全球就业市场,及市场竞争日益激烈,过去日本或台湾老字号企业引以为傲的终身雇用制度神话,已被打破,有多少贡献,领多少薪水的职能薪给或浮动薪给制度,愈来愈多的企业导入,薪事的变革“虽然不保证公司一定赚钱,但保证每一分薪水都是花在刀口上”。

而针对各企业纷纷导入新的薪给制度,最早从10年前就已展开调整计划,其中比较成功的个案,例如东元电机、和泰汽车、国泰人寿等,大多数采循序渐进的原则,部分是从中高阶主管开始,或针对内、外勤人员的差异性加以区隔,但也有企业因为工会认为将影响员工权益,担心员工反弹而作罢,例如统一企业。

针对企业薪事的改变,104人力银行管理处经理黄于纯认为,企业降低劳退提拨负担的方式有很多,浮动薪资制就是其中一种,就是以降低工资与提高员工红利等非工资的方式,达到降低企业退休金提拨的负担。所以,如果薪资结构不变,加计6%退休金提拨所得,劳工明年7月以后所得将会比目前高,但由于薪资结构改变的效应,实际上劳工7月以后,所得不见得会比目前高。

黄于纯指出,浮动薪制下个人所得的增减,仍要视企业拟定的薪给规则而定,手法粗糙的薪资制度,不仅会降低员工士气,还可能造成人才流失,但设计得当的薪给制度,则可达到激励效果,愿意为工作付出的员工,所得也会增加,不过,无论薪资结构如何改变,可想见的是,职场人才流动会更加频繁,并且退休金个人携带制,也可能加速员工的流动,加上劳退新制中降低企业资遣费的支出,也让企业主资遣员工变得容易,所有新的调整与变异,均将加速职场人力的流动性。

《成功案例》

东元 绩效决定高低

为提高经营效率,东元电机去年推动浮动薪资制度,今年开始针对经理级以上员工试行,展现初步的效果,明年将扩大到一般员工,该公司认为明年7月之后,浮动薪资制的好处会很显着。

东元集团董事长黄茂雄表示,浮动薪资制度是在根除员工吃大锅饭的心态,提高公司经营效率,今年针对经理级以上员工试行,明年将扩大到一般员工。

东元电机在去年10月,开始实施绩效浮动薪资制度,经理级以上干部,每月一半的薪资要看绩效决定高低,并且逐月考核,据了解,这项方案是由黄茂雄一手主导,并获得集团300多位经理级干部的支持,而据东元内部指出,经理级主管在达成10月业绩后,11月薪水果然较先前多出5000至6000元。

不过,黄茂雄推动浮动薪资制度的初衷,主要是希望提高公司经营效率,现在要检视浮动薪资制的成效,恐怕还言之过早,可以肯定的是明年7月之后,浮动薪资制的好处,马上就可以在退休金提拨的数字上看得到。

和泰 视贡献度给薪

老字号的和泰汽车3年前推动职能薪给制度,导入职能发展中心做法,从4等升5等的基层员工开始试办,通过升等考试,就可争取更高的薪资调幅。

和泰汽车针对该公司过去采取所谓“年功制”的薪资计算方式,薪资是随着年资而成长,简单来说就是不管员工贡献度多高,待得愈久、领得愈多。为推动薪资制度合理化,从3年前导入职能薪给制度,将员工贡献度与薪资调整结合,也就是职位愈高、贡献度愈高,调薪幅度就愈大,假如一直无法提高本身职等,到该职等薪资顶端后,就不再调薪。

配合职能薪给制度将实施,和泰汽车先导入职能发展中心做法,从4等升5等的基层员工开始试办,只要是连续3年考绩合计达8级以上,就可参加升等考试,由7名以上部门的主管负责考试,升等考试内容五花八门,可能是要求受测员工提出1份洋芋片的行销计划书,并不仅限于汽车本业,通过升等考试者,将可争取更高的薪资调幅。

国寿 增加变动薪资

寿险龙头国泰人寿,针对薪资结构调整计划,早在84年时,就个别针对外勤业务人员和内勤人员,进行固定薪资与变动薪资比率的调整,薪资高低由绩效来决定。

国泰人寿的薪资结构调整,针对外勤业务人员部分,由原本的高底薪、低奖金,调整成为较低的固定薪资,加上高比率的变动薪资,内勤人员则自86年起,着手调整固定薪资与变动薪资的比率,目前内勤人员的固定薪资,仅占整体薪资的35%,其他65%为变动薪资。

国泰金控副总经理李长庚指出,国寿薪奖制度变更为绩效导向,包含了升迁、考绩及奖金3大部分,以考绩为例,就由以往的每年考评1次,转变为目前的1季1次,且所有的员工,都须与主管面谈,了解自己需要加强的部分,同时讨论下一季的工作重点,也可让主管与员工间,有更充分的了解。

考评制度改变,自然也影响奖金制度,会有极大的差距,最多的差距高达1倍。

除了奖金出现落差外,升迁制度也有所改变,以往国寿属于日本式的澳门威尼斯人赌场官网,升迁的模式都遵循着基本的格式,一步一步往上爬,15年考绩优等,可以升任科长,但是现在已允许优秀的年轻人快速升迁,6年就可升任科长职务、8至9年的资历,就可升任经理。

国寿的变革并非一次完成,推动之初也曾遭遇极大阻力,但采取循序渐进的方式,由高阶主管开始慢慢往下推动,下一步再扩及中阶主管,最后才是一般员工。

《未成功案例》

统一 工会抗拒新制

企业推动新的薪给制度也有未成功例子,例如拥有30余年历史统一企业,在8、9年前就有意针对传统的薪资制度进行大变革,但由于工会认为新制将影响员工权益而不点头,统一也就没有贸然实施。

统一企业原计划跳脱长久以来用“年资”为调薪标准、“待得越久,领得越多”薪资制度,改以各个“职务”的功能,及对公司的贡献度为调薪标准的“职务分类的薪资报酬制度”

根据统一企业的规划,该“职务分类的薪资报酬制度”一旦实施,未来总务、会计、行销、业务和研发等扮演不同职务功能的员工,调薪的幅度会有不同的上限,譬如:总务不论待10年或20年,月薪调薪上限可能仅5万元,但是对公司贡献度较高的行销或研发人员,调薪上限可能达10万元。

但统一经过1年多的审慎规划,原本预定自88年元旦起开始实施,几经与工会折冲,工会认为新制将影响到部分员工权益不敢点头,统一高层也怕部分员工反弹,而不敢贸然实施新制,该薪资新制最后只有胎死腹中,至今统一依旧维持传统薪资制度,不分职务功能,主要依据员工职级进行调薪。

相关新闻
【财经非常道】股灾重现?A股创业板跌幅史上最大
A股暴跌哀嚎一片 学者:股指上涨成散户陷阱
美国8月贸易逆差大幅收窄 出口创历史新高
【财经非常道】美非农报告亮眼 降息降多了?
如果您有新闻线索或资料给大澳门威尼斯人赌场官网,请进入。
评论