【大澳门威尼斯人赌场官网2017年09月29日讯】吉利和马克是安省一家车行的销售，他们在车行工作7年，都被晋升为部门经理，年薪达20万，其中包括佣金、补贴、奖金和工资。这时，7年之痒出现了。年初雇主拿着两份合同来到吉利和马克面前。
马克的合同上写道：“ 终止：雇主可以在任何时候终止合同，且不提供任何解雇通知。”
吉利的合同略有不同：“ 解雇前需要给予两周的通知，或在没有通知的情况下，支付两周的薪水作为解雇金。”
吉利和马克都自愿签署了这份与雇佣法精神不符的合同。合同签订的6个月后，吉利和马克双双被解雇。雇主自知合同条款不妥，因此按照省级《雇佣标准法规》上的“法定通知期”，主动支付给两人6周的解雇金。
如果您遭遇类似吉利或马克的解雇事件，您会拿着解雇金，扭头寻找下一份工作，不再和原雇主纠缠？还是会以“非法解雇”起诉雇主？既然雇主已经支付了法定的解雇金，将雇主告上法庭是否会收获更多赔偿？
解雇怎样才合法？成文法是如何规定的？
在解答这个问题之前，我们先来看看合法解雇的两种方式：
1.Termination for Cause（有理由解雇）。是由于员工的严重过失和不当表现引起，雇主无需给予提前通知或解雇金。
2.Termination without Cause（无理由解雇）。雇主需提供合理的提前通知，或者在不予通知的情况下，给予通知期内员工应得的薪水加假日福利，也就是解雇金。
在加拿大，多数雇主会按照第二种方式解雇员工，并且雇主更愿意付给员工一笔解雇金，而不是提前通告——一个知道自己被炒鱿鱼的员工留在岗位上，工作表现想必不会很佳，因此雇主也就给钱了事。
那么什么样的通告期算是合理合法的？您要是查看省级成文法《雇佣标准法案》，会发现里面对通告期做出了界定，不过，下面这个表格，祇是法定的最低通告期。如果雇主连这样的通告期都没能满足，那就明摆违法了，员工要告老板非法解雇，那是屡试不爽的。
也就是说，如果吉利和马克的老板真的按照合同条款，不给任何通告或解雇金就炒掉两人，一句话，非法解雇！即使两人自愿签署了合同，其中的解雇条款不符合雇佣标准法，条款无效。
| 受聘时间 | 法定通知期 |
| 3个月或以下 | 无 |
| 3个月至1年以下 | 1周 |
| 1年至3年以下 | 2周 |
| 3年至4年以下 | 3周 |
| 4年至5年以下 | 4周 |
| 5年至6年以下 | 5周 |
| 6年至7年以下 | 6周 |
| 7年至8年以下 | 7周 |
| 8年或以上 | 8周 |
备注：本表格来自安省的《雇佣标准法例》（2000年），《雇佣标准法例》为安省大部分雇员提供保障，包括全职、兼职、临时工人及学生。然而，并非所有职业都受这个法例保障。例如，《雇佣标准法例》不适用于受联邦法例规管的行业，包括邮政、运输、银行及广播。不适用于受工会保护的雇员。
解雇怎样才合法？案例法是如何规定的？
案例法体系对成文法做出了另一番诠释。在法官眼里，最低通告期并不适用于所有个案。通过案例法的判决，法庭上还有另外一套通用的标准，用来判断雇主给出的通告期是否合理。这其中的里程碑式案件是1960年的 Bardal v. The Globe and Mail, 本案中确立的4个衡量要素到今天依然适用，被法律界称作Bardal 要素，包括：
1.员工的年龄
2.员工在雇主公司工作的时间
3.雇佣关系的性质（员工的技能和级别）
4.相似工作机会是否容易获得
除了这4条基本衡量要素，法庭在裁决合法的通告期或解雇金时，还可能考虑：
• 被解雇的员工是由于雇主或猎头的诱导，而辞去本身稳定的职位，加入雇主的公司；
• 雇主对被解雇的员工给出了误导性的不实指控，导致员工被解雇后难以获得新的工作机会；
•雇主拒绝为员工提供推荐信；
•员工有残障；
•员工被解雇时正在怀孕；
•员工的雇佣合同中含有”不竞争” 条款(non competition, non solicitation)， 致使员工被解雇后的一段时间内无法在相同领域内另寻职位；
•员工被解雇后，是否努力减少损失（积极寻找新的工作机会）；
•雇主在解雇时是否有恶劣行为。
一句话，合理合法的解雇期，并不存在固定公式。而是成文法、案例法，具体案情相互作用的结果。衡量多种元素最终的目的，就是要决定员工被解雇后，再就业的难度有多大。
如果雇主或员工单纯认为，根据成文法中的通告期表格就能一下子决定通告期或解雇金，非法解雇的诉讼案就不会层出不穷了，雇佣法的律师们也没饭碗了。
多数非法解雇案件（wrongful dismissal)，不是关于雇主有没有给出“正义的理由”，而是关于“解雇金给的够不够”。
案情追踪：
吉利和马克并没有拿着解雇金一走了之，他们把雇主告上了法庭。这个官司一路打到了加拿大最高法院。
高院在判决中的论述，解释了成文法和案例法的精神：雇主在合同中，明目张胆地试图从法定最低通告期中脱身，这样的企图是否意义重大？
答案是，这绝不是小事一桩。如果雇主可以随便在合同中降低法定通告期，甚至野蛮剥夺通告期，而得到的惩罚最多不过是在员工追讨解雇金时，以成文法规定的通告期进行补偿，那不就等于鼓励雇主：把合同中的通告期降到最低，甚至没有。如果员工不懂法、懒得追究，雇主可以随意解雇、轻松逃脱法律责任；如果员工懂法，提起诉讼，那最多也就是赔偿一下法定的解雇金。这对员工无疑是不公正的！
况且，雇主本来就占有更多的资源，和员工比起来是“更精明”的一方，法庭认为，雇主理应在雇佣合同中遵守劳动法条款，而不是主动违反。
高等法院认为，吉利和马克不应仅仅享有法定通告期，而是应该以案例法的原则对待此案，给出高于法定最低通告期的裁决。
怀疑自己被非法解雇，您该怎么做？
1.如果您觉得雇主提供的解雇金不合理，在接受解雇金并放弃诉讼权利前，先获得法律建议；否则可能失去起诉的权利。
2.立即开始寻找下一份工作，即使之后你起诉了雇主，也需要向法庭证明你努力减少损失。将您投递简历找工的历史做详细的纪录，包括发出的电子邮件和申请信。
3.如果您认为雇主基于您的年龄，性别，宗教信仰或其他个人因素而解雇您，您或许可以向人权委员会投诉，请先咨询律师意见。
责任编辑：芮蕾
