【大澳门威尼斯人赌场官网2014年03月28日讯】台湾民主化的过程，劳工权益也在逐渐抬头，层出不穷的劳资纠纷，头家不再能一手遮天掌握全局了！企业随时面临管理危机，以致相关降低企业营运风险的险种因应而生，“雇主意外责任险”及“雇主补偿契约责任险”即为此类险种。

2010年南亚科技工程师过劳死，引发责任制滥用争议，劳工团体要求过劳纳入职灾。立法后南科工程师的过劳死得到劳保和员工团险的给付，但外界质疑雇主是否就能完全免除赔偿责任？

2012年底，燿华电子的劳资纠纷成为法院判决“职场忧郁症”的首例。高等法院审理此案时，曾委请台大医院鉴定陈姓女劳工罹患忧郁症的可能原因。台大回复法院表示，陈女因主管减薪、降职及辱骂引发职场忧郁症的可能性大于五成；此外陈女持有三军总医院医师开具职业性忧郁症的诊断证明书，因此判决燿华电子有行政过失之责，业主需赔偿陈女237万元的健康损失。

劳、团保为福利 非雇主赔偿金

这类突破性的发展不胜枚举。公胜嘉义标竿部经理江盈昇指出，劳工发生职灾或意外，只要是劳保或团保定义范围一概给付，不需调查职场设施是否安全、公司制度是否有缺失等雇主之责。

但若职灾发生之因素有雇主、公司不可逃避的责任，受伤害的员工及家属只要向法院提出诉讼，要求雇主补偿，法院判赔的金额高达百万、千万都有可能。

江盈昇解释，劳保、团保视为员工福利，理赔金直接给付给员工或其眷属，不经过雇主，最高法院的判例都明确表示出，不会视为雇主的赔偿或对劳工的抚恤，不能转嫁雇主本身的法律责任，或抵充雇主民事损害赔偿的责任，这也是保险公司会端出“雇主意外责任险”及“雇主补偿契约责任险”的原因之一。

雇主责任险 保费抵扣营业费用

雇主意外责任险非强制险，所以富邦产险曾对外表示，投保率不高，每年投保件数4、5万件，约占全台劳保投保单位总数一成。2004~2008年，高风险行业理赔率在35%~60%，较有投保需求。

此险一般来说都是以意外为主，也限制在“执行勤务的期间”。若有诉讼时，保险公司也会协助雇主抗辩、和解、诉讼与支付必要费用之义务。

此外，雇主意外责任险的费用是以职业类别与保额来做计算，风险高者，每名员工每年保费可能高达7~8千元，低者只要5、600元，甚至可能400元，但低于伤害险的保费。可随时上网加保，保费还可做“营业费用”抵扣。

“雇主补偿契约责任险”则是劳工在职场上发生死残、医疗的情况，雇主并无责任，但在道义上抚恤补偿劳工的伤害。此险范围较广，依照雇主所订定的员工抚恤办法决定，多采用定额赔偿方式，争议相对不大。

江盈昇建议，雇主可以先规划基本的雇主补偿契约责任险，保障24小时、雇主无过失责任也可理赔。而工作期间，可再以“有过失责任才理赔”的雇主意外责任险来做加强。◇

劳健保、团保及雇主意外责任险之比较
	劳、健保险	雇主意外责任保险	团体伤害保险
保险性质	社会保险（强制）	商业保险（自由）	商业保险（自由）
保险人	劳保局、健保局等（政府）	产物保险公司	人寿、产物保险公司
被保险人	受雇人	雇主	受雇人
要保人（投保单位）	雇主	雇主	雇主或受雇人
负担保险费者	职灾保费由雇主负担；普通事故由雇主与受雇人共同负担	雇主	雇主或受雇人约定
保险金给付对象	受雇人	雇主（或其指定之劳工）	受益人
保险给付项目	受雇人之死亡、残废、伤病、医疗、生育、老年、失业	雇主侵权行为之法律赔偿责任	受雇人之死亡、残废
需先认定被保险人法定赔偿责任才赔	不需	是	不需
可否充分填补雇主侵权行为赔偿责任	不可	可	不可
资料来源：公胜保险经纪人     制表：耿豫仙

视频：劳权抬头 头家买险补灾

雇责险理赔 可扣抵劳保给付

劳保职灾以投保薪资计算，与团保都为定额给付，能支应意外职灾事故的费用还是有些不足，中华人事主管协会讲师黄竑钧表示，雇主意外责任险民事赔偿的范围比行政补偿大，且能抵充劳保给付不足的部分，赔偿金额又能扣抵劳保已给付的部分。

依劳基法第59条规定，“劳工因遭遇职业灾害而致死亡、残废、伤害或疾病时，雇主应依左列规定予以补偿。但如同一事故，依劳工保险条例或其他法令规定，已由雇主支付费用补偿者，雇主得予以抵充之”。

也就是说，劳保为强制社会保险，雇主为劳保要保人，缴纳保费者，若职灾事故中雇主有侵权之责，民事赔偿200万元（或劳资私下合解金额），依上述法条规定，雇主得以扣除劳保已给付劳工的补偿费，雇主意外责任险出险理赔金额相对会减少。

专家“碎碎念”：

1.劳保与团保不能抵扣雇主有过失的意外赔偿。

2.雇主意外责任保险低于伤害险的保险费，花小钱预防庞大民事赔偿风险。

3.“雇主补偿险”为地基，搭配“雇主意外责任险”，两者合一提供雇主与员工完善的保障。

没劳保 专家：雇责险可抵充风险

中小企业为台湾经济发展的主力架构，但少于4人的公司，并未强制参加劳工保险，劳工权益的保障显有不足，中华人事主管协会讲师黄竑钧表示，一旦公司卫生安全设施没做好，发生职灾，雇主还是有逃避不了的行政责任、刑事责任，或民事等责任。所以黄竑钧建议，若没加劳保，雇主还是可以以团体意外险或雇主意外责任险补足风险，减轻雇主的责任。

工会“假劳工” 职灾没保障

据劳委会统计，职灾高危险行业的土木工程、营造，职灾理赔高达35~60%，劳动灾害防止协会举例，营造外包制度普及，层层外包更是家常便饭，到最后一包往往是雇主兼劳工。

这种有一技在身无雇主的“临时劳工”，会为了退休金，找一个投保门槛较低、缴纳较少的工会加保，成为劳保行业别与实际工作不符的“假投保、假劳工”，虽然劳保局表示以“事实认定”，但实际核可案件数，劳灾防止协会认为少之又少，假投保大大影响职灾理赔的机会。

协会强调，赔偿都是最后的补救办法，雇主若能加强预防环境安全措施，如高空作业的护网、安全绳、安全帽等彻底落实，或工作环境的内容及危险性的教育等事前工作，未雨绸缪。

潮流职灾症 认定困难

对于“过劳致死”、“忧郁症”纳入职灾理赔项目，劳灾防止协会并不乐观，协会认为，要认定这些症状是因职场而引发致病的关联性，尤其后者，有一定的困难度。

黄竑钧也表示，以日本为例，每100件的申请案例中，只有3件忧郁症会成立是职场引发病症，但他强调，若医生已提出劳工患有忧郁症，建议雇主协助转换单位，雇主没做而发生灾害，可以追究雇主的刑事责任。

不过“过劳”认定的比例，在民国96年劳委会通过“过劳”的认定标准后，大增3倍，若民众要诉讼，黄竑钧表示，行政部门认定成立的病症，到法院会纳为重要的参考文件，他补充，民事赔偿范围较行政补偿广，所以雇主有买用雇主意外责任险或团险的话，可抵扣行政损害赔偿。◇