【大澳门威尼斯人赌场官网2013年06月05日讯】（纽约讯）纽约市消防局有90%的消防员是白人，虽然纽约消防局并不存在明显的歧视性招聘规定，但结果本身就已经足以说明问题。根据法律，如果出现歧视性结果，在裁决时将不问动机。在地区法院裁定纽约市存在差别影响歧视后，法官要求纽约市纠正歧视性的考试和筛选流程，同时要求雇佣专员监督招聘流程，并保障少数族裔不受歧视和报复。纽约市政府不同意第二项裁决结果并提出上诉，巡回法庭认为对出现差别影响歧视的当事人，法院有责任要求采取补救措施。

案件回顾

位于布碌仑的“火神协会”（the Vulcan Society ）成立于1944年，致力于保护纽约市黑人消防员的权益。几十年以来，火神协会一直和纽约市消防局官司不断，第二巡回法庭的最新判例只是一系列官司的一部分。1973年，火神协会就起诉民事服务委员会，认为纽约市消防员入门考试笔试题目有歧视效果（第二巡回法庭，360 F. Supp. 1265, 1277），最终胜诉。

2002年8月，火神协会向联邦公平就业机会委员会（the federal Equal Employment Opportunity Commission，简称EEOC）发起投诉，EEOC将这一投诉转到司法部。2007年5月，美国政府依据《1964年民权法》第7篇对纽约市提起诉讼，认为纽约市消防局的入门消防员筛选流程存在差别影响歧视，会对黑人和西裔消防员造成歧视。同时被起诉的，还有纽约市消防局对候选人打分的制度。

2002年的考试中，消防局共从3.4万申请人中雇佣了5,300人，其中有3,100个黑人参加考试，录取了461人，4,200名西裔参加了考试，录取了其中的184人。1998年的考试中，白人的通过率是89.9%，黑人为60.3%。2002年的考试中，白人的通过率为97.2%，黑人为85.4%。

美国政府在诉讼中认为，这些考试和工作没有关系，也不构成业务上的必须，所以要求纽约市消防局采取适当措施纠正目前的歧视政策和行为。2007年9月5日，地区法庭允许火神协会和其他多个相关人员参与本案，其中全市行政服务局（The Department of Citywide Administrative Services）、纽约市消防局、市长彭博、时任消防局长斯考皮塔（Scoppetta）成为被告。除了差别影响歧视起诉外，彭博、斯考皮塔还被起诉存在故意歧视。2009年7月22日，地区法院接受了案件各方要求使用简易判决的申请，并裁定：纽约市消防局所采用的考试和筛选流程对黑人和西裔申请人不利，纽约市政府不能证明这些规定与工作有关而且是必须的，所以，根据无可争辩的统计数据，存在差别影响歧视。但是，地区法院驳回了关于故意歧视的诉讼。

此后，纽约市采用了新的考试方案（6019号方案）。2010年1月21日，地区法庭发布了裁决后的第一道命令，涉及财务赔偿和合规，同时特别要求纽约市设计出新的入门级考试程序。2010年5月26日，地区法院认为由于缺乏相关的知识，无法判断6019号方案是否合规，所以委托了专业人员进行分析，并最终在2010年10月19日禁止使用6019号考试方案。2010年12月9日，参与各方决定要任命一个监督员来盯住纽约消防局（统称“补救措施”）：包括合规改进，增加招聘少数族裔的比例，定向对少数族裔的招聘广告，对纽约消防局考试后筛选程序进行改进，并防止在工作场合出现对黑人消防员的歧视或报复。

巡回法庭的讨论与裁决

在地区法院作出最后的裁决以后，尼克拉斯（Nicholas Garaufis）法官任命了马克（Marc Cohen）律师为监督专员，监督纽约市消防局的招聘和招聘，同时命令纽约市政府为监督活动支付150万美元。

在地区法庭的决定之后，纽约市政府很快提起了申诉。根据法庭文件，地区法院的裁决包括两个部分：一是纽约市政府原来的考试方案存在差别影响歧视，而且不能用6019号考试方案代替，必须开发出新的考试方案并改进考试后筛选程序。二是要求纽约市政府采取“补救措施”，核心是要指派专员（Special Master）监督整个补救措施的实施情况。纽约市政府对于第一部分没有异议，但不同意第二部分。对此，巡回法庭在讨论中认为，《1964年民权法》第七篇的目地，就是为了保障每个人获得平等的就业机会，同时，“还要清除歧视行为所带来的后果，因为这些歧视已经使得就业环境变得对少数族裔公民不利”。在1977年的一个判例中（Teamsters v. United States, 431 U.S. 324），也指出“地区法院有要求（存在歧视的一方）采取补救措施的权力，是由《1964年民权法案》的目地所决定的”。因此，巡回法庭认为，一旦歧视的事实已经被确定，地区法庭就有责任要求有责任的一方，弥补过去的歧视所造成的后果，同时，防止今后再发生类似的歧视。

因此，巡回法庭维持了地区法庭的决定，要求纽约市消防局继续雇佣监督专员，对雇佣过程进行监督。

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纽约消防局的种族结构

纽约市有大量的黑人和西裔人口，根据城市规划局的数据，2002年黑人占纽约市人口的25%，而西裔人口则占到27%。但是，在纽约市消防局（FDNY）中，黑人只占到2.6%，西裔也只有3.7%，2009年黑人和西裔占比也只有3.4%和6.7%。少数族裔人口占比过低的问题在纽约市消防局长期存在，是消防局的历史问题，1963-1971年间消防局雇员中只有4%的人是黑人，黑人消防员占比明显低其他城市。在洛杉矶、休斯顿、芝加哥和费城，黑人消防员的占比分别达到14%、17.1%、20.4%和26.3%。纽约市其他部门（相似部门）中，黑人雇员占比也高于消防局，警察局、卫生局、矫正局中黑人分别占到16.6%、24.3%和61.4%。

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差别影响歧视

根据美国《1964年民权法》第七篇，如果雇主因种族、肤色、性别、宗教、来源国等原因对雇员进行歧视，这是明显的歧视，雇主是很容易被告上法庭的，这一类歧视通常被称为“差别对待歧视”。除此之外，还有另外一种情况雇主也会告上法庭，比如说雇主使用看上去非常中立、公平的规则，但是运用这些规则之后，结果中存在明显的歧视，有一些特定群体的人明显被排挤。后一种情况就构成了差别影响歧视（Desparate Impact），如果雇主因为差别影响歧视告上法庭，他（她）所需要做的是必须要证明自己所采用的程序和流程是出于“商业上的必须”。

以差别影响歧视将雇主告上法庭的雇员，没有证明歧视动机的义务，因为法庭重视的是结果中所表现出来的歧视，而不是动机。如果雇主提出这样做是因为业务的需要，原告则需要以类似部门的情况来证明，说明雇主这样做不是必须的。

差别影响歧视的原则是1971年联邦最高法院在Griggs v. Duke Power Co.判例（401 U.S. 424, 91 S.Ct. 849, 28 L.Ed.2d 158）中设定的。Griggs案中，雇主要求雇员有高中文凭，并通过两门职业培训考试，在地方法庭的判决中，因为原告没有办法证明被告歧视的动机，所以原告败诉。但是，案件上诉到联邦最高法院以后，高院认为民权法第七篇中规定：“不只是明显的歧视行为受到（本法）的管制，也包括那些表面上看似公平，但在实际运行中却是歧视性的行为”。◇

（责任编辑：钟鸣）