组织如何将新的文化逐渐灌输到整个体系中？许多组织的做法是这样的：大老板发出一张备忘录，规定以后所有的人行为必须如何如何，“这是我们存在的新理由，我们有新的座右铭：一切为了顾客！”

问题是这种空洞的口号根本就没有用，员工注意到越来越多跟座右铭不符的行为，破坏生产力，也破坏资深主管的威信。
组织如果真的想创造出一个胜利的文化，就必须决定什么样的计划会让大多数的员工热心投入。

关键的字在于员工与投入。员工最想要做的莫过于身为团队成员做出更好的绩效。

当然，有许多有效的方法可以激发出强化全公司团队的文化，推动突破性的成果，或是整体持续性的成果。以下介绍的几个案例，他们采取的方法都有很好的结果。

因应文化危机

纳许芬奇公司的美好社区

纳许芬奇公司(Nash Finch Company)是美国第二大的食品配销商，也是军中福利商店的配销商，这家公司成立于一八八五年，年销售额大约五十五亿美元。

我们访问该公司总裁兼执行长艾列克‧柯文顿(Alec Covington)，因为我们知道他创造的团队文化转变整个公司。

二○○六年，柯文顿到纳许芬奇公司，面对许多挑战。公司已经好几个月没有执行长，一件股东的诉讼案件尚未解决，证券交易委员会进行非正式的调查，顾客逐渐失散，公司的现金流量减少。就技术上来说，公司将无法偿还银行的债务。

我们跟柯文顿开玩笑说：“除了这些，还有什么麻烦？”

他笑着说，当他开始接手时，每个人告诉他有财务上的危机，但他不同意。

“乍看之下，公司似乎有一些财务上的困难，但是损益平衡表还好。真正的问题在于澳门威尼斯人赌场官网。员工没有归属感，没有参与，不够投入，感到害怕。

我称之为“碉堡理论”(bunker theory)，他们躲在碉堡内，因为如果士兵没有掩蔽物而曝露在外，就可能会受伤。这观念存在于沉默的大多数，却没有人知道。

真正的挑战是如何让这些人再度关心，要取得胜利，并且参与他们的团队？因为只靠一个人或是一个管理团队是无法做到。

柯文顿的财务整顿计划很快就奏效，但是他承认公司并没有真正改变，员工只是处理容易的事情。最后，他认为真正的问题是员工的向心力。

所以他透过调查，请员工评比他们的态度，以及对管理阶层的满意度。至于他的主管团队，柯文顿说是“所有文化的福音传播者”。

调查显示，员工对于领导团队的反应很好。柯文顿说：“实际上他们给我们相当好的评价，说到正直、尊重、与结果导向的态度，我们做得很好，这是没有问题的。

但是在创新、称赞、与有趣方面，员工认为我们不及格。我们知道必须在这些加强，就要求我们的人拟定明确的计划，协助我们在这些领域改善，并且由我们自己负责。”

纳许决定成立一个团队，叫做“文化支持者”(Culture Champions)，负责领导这次任务。

参与团队的员工来自全国各部门，有食品配销、零售与军中业务等部门，并且包括纳许芬奇最受尊敬的领导人与员工，都以兼任的方式执行团队的事务。

为了得到最诚实的回馈，对于应该如何执行程序，公司高层并没有给他们详细的指令。

他解释如何给团队指派工作任务，他说：“各位伙伴，我们希望能给你们一个范本，让你们知道怎么做。

我们有麻烦，需要你们的协助，我们需要你们跟员工合作。给我们更多事实。”团队执行焦点团体以收集关于创新、庆贺、与有趣的机会，由此建立改善的途径。

纳许芬奇的领导团队很注重这议题。他们决定要真正改变澳门威尼斯人赌场官网，必须一次改善一个缺点。他们与文化支持者每年只针对一个员工最重视的问题来处理。

例如，他们不以短期的活动鼓励创意，柯文顿要的是较大型的活动。他要改变员工的心，创造一个社区，不仅是对企业，公司以外的世界如有需求，他们也会有回应。

执行长对我们描述接下来所发生的事情。柯文顿发现在公司早就有个隐藏的宝藏，就是“纳许芬奇基金会”(NFC Foundation)。

他说：“基金会早就存在，是由员工管理的团队，不过有点像是被藏在地毯下的宝贝。如果你真的要让员工发挥，就要有以目的为导向的构想，但是也必须让他们参与觉得很好的事务。到食品储藏室，花一天的时间重新整理货架。晚上回到家，你知道做了一件不一样的事情。”

有趣的是，纳许芬奇基金会董事跟公司管理阶层有密切关系，他们开始注重大型的社区议题，像是饥馑。

每个月第一个星期四的晚上，纳许芬奇有一个团体会去附近的教堂，服务需要帮助的人。长期下来，他们发现服务的对象越来越多，年龄也有下降的趋势。

穷苦的劳工带着他们的孩子到教堂饱餐一顿。员工可以感觉到，他们所产生的影响。他们觉得自己了解团队合作的力量。

柯文顿报告说：“我们带着管理团队到圣保罗市的多乐思黛中心(Dorothy Day Center)，我们办个活动，以体会无家可归者的心情。

我们跟他们谈话，让他们教我们。我们问这是如何发生的，生活如何，你真正需要的是什么？他们带我们走走，我们看到食物架上空无一物。”

柯文顿与妻子吉儿(Gail)个人捐助一货车的货品，他们要求基金会配合捐赠。基金会配合之后，纳许芬奇的员工也跟进。

同事真的将公司的大厅装满了食物。他们第一手看到家庭如何受到伤害。柯文顿说：“我们了解，如果你真的要纳许芬奇的人感觉良好，让他们对需要的人产生正面的影响。”

食品公司对抗饥馑的活动，吸引了许多人。有了这次经验之后，不只是饥馑，纳许芬奇公司员工还处理很多问题。有个计划叫做“培养想像力”(Feeding Imagination)，提供书籍给弱势的孩童。

二○○七年，这个计划开始时，柯文顿与吉儿请员工捐出一本旧的童书。柯文顿语带哽咽告诉我们说：“下个星期五，员工带来好几箱的书。大厅又是塞得满满的。吉儿与行销部门的员工花了两三天时间才整理好运出去。我们的员工就是这样。”

纳许芬奇的澳门威尼斯人赌场官网已经提升，员工想要打造更美好的社区。

卓美亚度假旅馆的COEV奖

卓美亚度假旅馆(Jumeirah Hotels and Resorts)集团在全世界拥有十一家顶级豪华以及得奖的旅馆，他们的管理阶层采取不一样的方法。

他们的澳门威尼斯人赌场官网有个特点，如果员工目前的工作角色得到认同，被认为有卓越的贡献，这些员工做好自己的工作，言行举止足以担任卓美亚这个品牌的大使，就称之为“卓越价值的同事”(Colleagues of Exceptional Value)，简称COEV。

卓美亚集团执行董事杰洛‧罗利斯(Gerald Lawless)说：“同事为这个认同而努力工作，这给他们真正的挑战，达成后很有成就感。”

罗利斯显然了解他的员工。这方法非常适合该组织，可以强化个人的创造力与进取心。每年得奖的人数越来越多，二○○七年十九人，二○○八年二十八人，二○○九年三十六人，可见得其成功。碰巧的是，得过COEV奖的人超过百分之六十职位获得高升。

卓美亚海滩旅馆(Jumeirah Beach Hotel)的贝希‧维提(Basheer Veetil)，就跟大多数COEV一样，谈起他在卓美亚的经验，简直欲罢不能。

得奖之后，他在德国举行的旅馆交易展中担任卓美亚大使。除了很高兴有机会旅行，能够代表他的公司也深感荣幸。

罗利斯说：“贝希表现得非常自豪与兴奋，这种忠诚与活力的感觉回来后都没有消退。贝希展现出我们品牌的热情与热忱。”

其他COEV也是一样。但是即使在这群活力充沛的COEV中，维提对顾客的用心还是最杰出。

他是我们见过唯一的旅馆员工，有一匹赛马是以他的名字来命名，以彰显他无可匹敌的服务。

其他的COEV也很努力，吉拉‧曼纽尔(Girald Manuel)信誓旦旦说：“身为COEV，我会继续激励同事在公司做出一番成绩。”

曼纽尔与维提所做的，实际上就是宣称他们想要成为组织中的意见领袖。这是很宝贵的，因为这表示这些COEV可能真的成为同侪中的领袖，不仅是因为主管“指派”他们这份工作，而且是因为他们获得拔擢。

我们所研究的组织中，有许多是从领导阶层开始建立这种澳门威尼斯人赌场官网。像家得宝、西南航空(Southwest Airlines)、与星巴克咖啡等公司，利用他们的澳门威尼斯人赌场官网做为行销上的差异卖点。

越来越多公司了解澳门威尼斯人赌场官网所扮演的角色。接下来我们介绍建立团队文化的基本蓝图，任何组织的经理都是按照这方法。跟任何活动一样，从一个小团队开始，然后大幅成长。 @(待续)

摘编自 《橘色革命》 商周出版社 提供