不靠加薪带好下属:挑战你的下属(4)

马克.墨菲(Mark Murphy)

人气 3
标签:

不批评

给予建设性回馈,有明确的地点和时间,但一定不是在你给予正面讯息的时候。有太多领导者犯了这个错误,他们在正向增强之中夹带负面表现的批评或纠正。这就称为“赞美三明治”,是无效的。

那就像是要告诉你的孩子远离毒品,同时又赞美他上周六修剪草坪一样,这样的混杂讯息只会造成混乱,没有实质效果。

琼安娜不知该如何激励她的员工艾许莉更严格遵守公司的客服规定。艾许莉在很多方面的表现都很杰出,接近百分百员工,所以琼安娜并不想用负面的回馈意见把她逼走。

她决定最好的方法就是用一些赞美来软化批评。她以为这样就能帮助艾许莉修正错误,同时强化公司看重她的优点。

她把艾许莉拉到一旁说:“我想告诉你,上个星期你应对那位难搞客人的方式很好。虽然她看起来很不高兴,但你一直很冷静地帮她解决问题。满意的顾客就是我们要的。但今天下午我也注意到你和另一位客人争执,那就不太好了。但再说一次,上个星期,你做得完全正确。”

艾许莉回到销售大厅,琼安娜很希望她的意思传达到了。她的目标是以正向增强的良好感觉来软化批评的打击,但仍要让艾许莉知道她该有所改善。

艾许莉的同事立刻凑过来,好奇她和琼安娜谈了什么。“喔,没什么不好的事,”艾许莉告诉她们:“还记得我上星期碰到的那名奥客吗?我想琼安娜很高兴我没和客人翻脸。我也不是很清楚她要什么,我猜她只是想告诉我,我做得不错。”

琼安娜以赞美三明治双向出击。她的正面讯息被接收到了,但又因为中间的负面回馈而蒙上阴影。至于建设性的批评,则完全没被听进去。

如有任何效果,那就是艾许莉略受鼓励,知道她的表现不错,但不良行为没改变。

没有人记得中间发生什么事。假设你和两位同事有机会在董事会前做简报。根据这次简报,只有一件专案能获得预算。

你要第一、第二或第三位发言?大多数人会选择最后或第一位上场,但尽可能逃避可怕的中间位置。别让你的讯息变成被忽视的老二,让它出现在明显的位置,若你的讯息没被听到,你就无法解决任何问题。

正向增强就是要在某件事做对的当下进行。不要浪费这个机会,而误把这件事变成坏消息的缓冲。如果你要给纠正或批评,下次再说。

要确认当员工接受批评、表现出良好行为时,你会立刻而详细地让员工知道,他什么事情做对了。

绩效考评

常常给予正面回馈,极有助于百分百员工达到个人颠峰。然而,绩效考评又是另一回事了。我们做了一项研究,显示只有 14% 的员工觉得绩效考评提供实质而相关的回馈意见。

尽管这些考评只带来极小成果,许多公司依然采行。如果你发现自己除了配合别无选择,还有一些方法可进行较有效的绩效考评,而且有附加好处,你可从中获取一些关于工作的宝贵资讯。

在开会之前,你可以请员工列出他们最骄傲的时刻。这就使你有机会发现和奖励一些值得赞美、但你可能错过或忘记的工作表现。

这很重要,因为没有其他任何事,会比百分百员工有好表现却未获任何肯定,更快让他们退化为自满族了。

这张表也能告诉你,你拥有怎样的员工。如果员工把期望值订得很低,工作只要做到八成就好,这就告诉你这次考评可能要往哪个方向改进。@(待续)

摘编自 《带人,不能只靠加薪:挑战你的下属,他们能做的比你想的多》美商麦格罗.希尔国际股份有限公司 台湾分公司 提供
(//www.dajiyuan.com)

相关新闻
365行:“鹅警察”人道管理过量野鹅
陈破空:中国经济转型的最大阻力
怎么管理14种人:各有所长的智慧(3)
巴尔的摩律师赞赏神韵乐团
如果您有新闻线索或资料给大澳门威尼斯人赌场官网,请进入。
评论