我们可以把动机界定成：人们会因为它而想去做你要他们做的事情。经理人显然必须激起人们的工作动机，因为他得借助这些人的手来实现成果。为了成功，经理人必须：

● 清楚知道自己想要实现什么成果。

● 确保员工了解别人对他们的期望是什么。

● 检查工作是否正确完成，有否准时交件。

管理本来是很直截了当的作为，直到最近才起了变化。以前经理人的工作只是：决定工作的内容和方法。要拿出成果，只需要：

● 下达指令。

● 要求这些事情做到令人满意。

一直到1970年代，经理人的工作还是局限在下达指令上，员工则负责完成交办的任务。以前，管理阶层底下的员工必须完全遵照上级的指示办事，因为他们：

● 没有权力。

● 没有选择。

现在的情况改观了。今天的员工受到众多就业法规的保护，还有工会帮他出头。一般舆论也先入为主地认定雇主必须好好照顾员工。员工拥有更多受训和进修的机会。一般而言，身为某某专业的个中好手，工作机会自然会送上门来；大家也开始认为换工作和升官加薪是理所当然的。

我们终于承认员工很重要，必须重视他们的贡献，并给予公平的对待。而激发员工斗志之所以变得重要，部分原因是因为工作环境起了变化。此外，“知识工作者”的数量大增也是重要关键。

会出现这个说法，是因为以前那些非技术性的工作（只要依照管理阶层所设计的例行模式来作业）已经全部自动化了。越来越多的员工因为具备敏捷的思考和自我决策能力受到重用。

组织开始裁撤层层的管理节制，基层员工终于有更多机会去负责以前经理人才能负责的工作，向下授权的情况比比皆是。只有具备热忱、技术和知识的人才能做出有效的决策和承担更多的责任。

动机的基本原理

我们会利用第6堂课来说明动机理论，它们全都根据两个假设：

● 每个人都是与众不同的。

● 找出人们真正在乎的事情，并据此完成工作架构。

个案研究

葛妮丝是位很聪明的年轻女性，她喜欢和人们一起工作。她觉得学校生活太无聊，还没毕业就提前离校；现在，她在某家房地产中介分店里工作。这家分店前面有柜台（专门和顾客打交道），后面有办公室（负责行政管理）。

今天是葛妮丝第一天上班，面对这份新的工作，她有点不知所措。身为分店经理的你，要如何带领她熟悉这份工作？不会浇熄她的工作热忱，甚至提升她的工作热忱？

我们可以想像得到，葛妮丝的感受可能是：

● 没有安全感。

● 自觉没有本领。

● 很怕受到伤害。

● 处在格格不入的环境。

● 四周都是陌生人。

如果你是她的经理，你可能会决定先让她做柜台的工作，以便充分发挥她的人际技巧。然而为了确保柜台作业顺利，不会出现一知半解的情形，她必须先了解：

● 产品特色。

● 系统运作。

● 文书作业。

这表示她在正式上班前，必须先接受新生训练，建立自信。此外，因为她是这家分店的新人，谁都不认识，所以最好先给她机会去认识同事，不能光只说声“嗨”，而是要实际熟悉每位同事。

我们还没谈到薪水或升迁的问题，这是因为我们假设，如果薪水不好，葛妮丝不会接受这份工作。在这当下，她在乎的应该是通过工作上的考验，而不是有没有机会升迁。这件个案提出几点和动机有关的因素：

● 安全感。

● 和同事之间的关系。

● 训练。

● 对工作的信心。● 薪水。

● 升迁。

每个人多少都会在乎这些因素，但对每个因素的在乎程度却随着个人事业生涯的不同阶段而有变化。你会在后面的动机理论里不断看到它们的踪迹。但最大的窍门还是在于：你必须掌握当事人在某个时间点上，最在乎的是什么。@(待续)

摘编自 《管理在管什么：管人．管作业．管资讯．管资源（新版）》 脸谱出版社 提供

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