【大紀元1月25日訊】一般人以為僱傭法例一定是偏幫勞方，在原則上並無這一回事。普通法有很多所謂合約自由的原則都是對有財勢的一方有利，例如僱主可以在僱傭合約之中加入所謂不許競爭的協議（non-competition agreement），這是類似限制僱員在離職之後不能為競爭對手工作一段時間。另一方面，在普通法中，僱員有對僱主忠誠的責任（implied duty of fidelity），這責任可以是隱含，即沒有在合約之中訂明，責任亦一樣存在。

作為平衡，法庭在檢視這些法律原則之時會有事件是否合理的考慮，亦要考慮在個別事件中證據是否充分的問題。案件若不能取勝，往往亦是這些技術的原因而不是基本上法律偏幫僱員。下面是一件有代表性的案例。

Natuzzi SPA V DE CORO LTD [2007] 3 HKC 74

原告與被告皆為傢俱生產商，原告指責被告誘使（procure）原告僱員違反僱傭合約，事件包括兩名打模型技師及一名設計師，令使他們違反了對原告的隱含受信責任（implied duty of fidelity）。就設計師的指控，是違反了僱傭合約之中的非競爭協議，這協議訂明設計師在離職之後18個月內不能為被告人同類工廠做同類工作。案件還有侵犯版權的指控。

高院裁決原告人失敗，並解釋有關的法律原則，指違反忠誠的出發點是僱員已經超出只是找尋新的僱主的範圍。本案中兩名打模型師已經超出這範圍，因為他們在辭職前已經為被告人工作。

但要成立所謂誘使違反合約，原告要證明被告人（新僱主）有不合法的干預於原告人的僱傭合約事宜。被告人知道合約的存在，有意圖地干擾原合約的運作。在本案中所提供的證據，並無清楚證明被告人有干擾兩名打模型師的合約進行情況，而更進一步，原告人並無證明自己因而有特別的損失。這是說，就算模型師為被告人工作是違反忠誠的責任，但由於原告沒有損失，訴訟變得無意義。

設計師的情況，也沒有清楚證據顯示設計師曾經在離職前為被告人工作，故此原告也沒有損失，被告人更是連設計師是在為原告人工作也不知道。

非競爭協議是限制貿易條款的一類（restrain of trade），要法庭執行這類協議，原告人要證明事件有兩個合理性。一是這類限制是符合公眾利益。二是這類協議對簽約雙方皆是合理的保障安排，而非利用合約條款打壓僱員。例如僱主待僱員的條件越優厚，較大的限制也視為合理。

無論如何，本案中法庭認為協議本身的存在是合理的，因為設計師的薪金優厚，但只應限制不多於12個月的時限。現時是18個月，是不合理，亦所以是無效的。

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黃覺岸，前商業法律講師，現為半退休自由人一名

倫敦大學法學士

威爾斯大學法學碩士

香港大學哲學碩士(//www.dajiyuan.com)

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