隨著西方管理制度的演進，「績效」已經成為現代社會衡量個人或是組織產出的最佳代名詞。因為績效管理制度的實施避免了齊頭式平等的弊端，讓員工可以在多勞多得的情況下，貢獻自己的所長。

但近來卻發現信仰績效主義的企業，長期下來，造成內部員工只注重外在報酬而抑制了對內在報酬追求，反而讓組織失去了原有的活力。因此如何有效地善用績效主義？請看以下分析。

「績效主義」在近年來是一個非常熱門的名詞。企業主為了能讓組織創造最大利潤，透過績效管理及評估和目標管理的搭配，希望促使想得到優渥報酬的內部員工，肯為組織貢獻自己最大的能力，進而快速達成組織的目標。但是，就長期來說，績效主義是否能為組織帶來更好的績效，值得進一步探討。

日前，網站上流傳一分反思「績效主義」的文章，這篇文章由日本SONY前常務董事天外伺朗所寫，名為「績效主義毀了SONY」。天外伺朗在文中指出 SONY信仰績效主義，長期下來，造成內部員工只注重外在報酬而抑制了對內在報酬追求，員工背離期望制訂較容易達成的低績效目標，組織的業務部門為了爭取較高的部門報酬而互相拆台，因此而促使原本引領SONY成功的激情集團逐漸地消失（註：在開發CD技術時期，公司中那些不知疲倦、全身心投入開發的集體）。最後，員工喪失了過去特有的挑戰精神，導致SNOY失去了原有的活力，產品開始慢慢浮現問題，營業額也不斷地下滑。

日本社會經濟生產性本部在2002年3月針對上市企業調查的結果顯示，48.9%的企業認為最近3年心理疾病有增加趨勢。企業持續裁員，同時實施績效主義的人事制度，使員工的壓力更大，心理疾病的患者愈來愈多。短期內經由績效評估及報酬誘使員工努力達成所被賦予的目標，為組織造就了極大的利益，但卻在無形中讓員工背負著達不到目標就沒有報酬、甚至是沒有工作的壓力，這對企業主來說，真的是有益於企業的嗎？

績效主義的興起

「績效主義」這一個時下非常流行的概念，源起於十分重視個人主義的美國。從20世紀初以後，隨著西方管理制度的演進，「績效」已經成為衡量個人或是組織產出的最佳代名詞。透過目標管理及績效評估，衡量員工的能力及表現並且給予員工符合績效的報酬，只要員工能達成目標就會擁有高額的獎金，藉此來激勵員工為達成目標而努力，進而達成組織目標。

而當西方的績效主義概念流傳到日本、台灣等地方，使得日本及台灣的企業紛紛捨棄原本的年資主義制度（年資愈久，薪水愈高）而改採用績效主義作為企業衡量薪資的方法，為的是透過高績效、高獎金的制度激勵組織內部的員工能夠充分發揮自己的能力，替組織謀求更多的利潤。

明辨績效及目標管理的定義

績效與目標管理的立意應該是十分良好的，因為這些管理制度的實施避免了齊頭式平等的弊端，讓員工可以在多勞多得的情況下，貢獻自己的所長，但是為什麼會變成現在這個樣子呢？或許，我們應該重新審視有關於績效及目標管理的定義，以瞭解其真正的含意以及其背後是否還有更深層的意義。

彼得．杜拉克曾經說過組織要健全，首要條件就是嚴格要求績效。但杜拉克對於績效的定義並不是像我們上述所說的只是達成設定目標的績效而已。而他所指的是：績效不是一擊中的，而是要能夠相當長期地、在許多不同的任務上都能締造成效。績效記錄不只記載一個人的優點，也要記載他的缺點，必須記載曾經出過的錯，也必須記載失敗。也就是說把績效定義成「平均打擊率」。塑造一種容許人們犯錯的氛圍。評估一個人的績效，就要看他是否能夠長期持續地創造成效。

而杜拉克對於目標管理也不僅只限於公司制訂一個目標，並且激勵員工達成目標這麼簡單而已。他對於目標管理其實是有更深一層含意的，他期望在整體公司的目標下，以目標管理讓人們能夠有機會自我控管自己的績效。透過自我控管引發讓人想做到更好的強烈動機，而不是得過且過；並且讓人能自己設定更高的績效目標，更大的願景，為企業創造出更好的績效。

從杜拉克對績效及目標管理定義的瞭解，我們可以得知對於績效的要求是全面性、長期性的，而不只是短期的指標；對於目標管理而言，則是期望藉此能夠引發人們的內在動機，追求內在報酬，進而達成具有挑戰性的目標，就如同著名的「激勵──保健因素理論」作者赫茲伯格（Herzberg）在《工作與人性》一書中提到的真正意義上的激勵因素，來自於成就、個人成長、職業滿意感等。它的目標在於透過工作本身，而不是透過獎賞或壓力達到激勵人們達成目標，如此，人們才會真正的感到快樂。

對績效主義的省思

我們應該省思，當我們採用績效主義的形式進行企業的發展時，必須注意到其背後的發展背景及精神；而非只複製其手法及模式，並且取其精神發展成適合自己企業文化的模式。否則，就會落入像「績效主義毀了SONY」一樣的窘境，只注重外在報酬，而喪失了SNOY原有的活力。

在現行的績效主義下，企業實施績效評估與目標管理，造成組織過度專注於短期、外在的財務指標，而忽略了長期、內在的企業發展，進而出現企業危機。那麼，或許我們應該省思的是，在績效主義的實施手法上是不是真的能夠帶給企業與員工好處呢？◇(//www.dajiyuan.com)