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【大紀元4月9日訊】

（接上期）

本文上期開篇時已經提到貫穿《解雇保護法》的一項基本原則：這項原則的根本基點是保護勞動關系的存續。我們可將其具體理解為：只有當解雇對於排除企業的干擾來說是合适和必要的手段，并且是實現該目的的最后手段時，才能采取這個方法。基于這個前提，雇主就必須考慮是否可以為該雇員在本企業找到其他合适的工作職位。如果存在這种可能性，雇主就必須做出一項“變更解雇”以保存勞動關系，所以根据利益均衡原則來說這是一個相對和緩的措施。

還要提到的一點是，基于雇員行為的解雇還必須考慮雇員是否有過錯，這里所說的過錯包括故意和過失，只有在極個別的情況下，才可因雇員的無過錯行為而解雇雇員。

基于企業經營原因，是否取消一個或多個工作職位，這作為解雇的理由原則上可由企業自主決定。

同樣要注意的是，在本企業中是否有空缺的職位合适于該員工。從這個角度上講，利益均衡原則在這种情況下局限于考慮是否可采取較解雇更為和緩的措施，例如在個案中甚至可要求雇主為雇員提供在本企業打零工的机會。

如果不存在從新雇佣的可能性，且雇主的提前涉及到多個雇員，而這些雇員又不必要全部被解雇，這時就要注意《解雇保護法》第一條第三款所謂“社會選擇（SOZIALE AUSWAHL）”的規定了。在可能被解雇的員工中，所有職位可相互調換而又不影響企業正常運轉的雇員將被放在一起加以考慮，以決定解雇誰。在此，職位高低不同的員工，不在該相互調換之列。

在這些可相互調換的雇員中解雇誰，原則上要求保護社會弱勢群體。對此，有諸多的考慮因素，如年齡、在本企業的服務期、撫養或撫養責任的大小等等。很難說這些因素在個案中孰重孰輕，雇主在此有很大的自由，《解雇保護法》第一條第三款第二項甚至允許雇主留用社會條件有利，但保留其職位符合企業利益的雇員。發生糾紛時，法院通常只限于審查解雇是否足夠地考慮到了社會因素。

如果雇主提出了解雇雇員，接著又出現了法庭調解或庭外調解的情況，這時候就要根据《解雇保護法》第九條、第十條注意補償費的問題了。在訴訟過程中，調解申請可由雇主提出也可由雇員提出，但一定要注意最晚提出調解申請的期限。法庭不再接受在最后一輪法庭辯論中提出的申請。因為勞動糾紛經常是以調解結案，所以很多人想當然地認為法律賦予了雇員要求調解的權利，這是錯誤的。這里，我們要區分三种不同情況。

第一种情況：調解申請只是由雇員提出，既雇員在提出要求判決解雇違法時，同時提出要求解除勞動關系并由雇主支付補償費。這時，調節申請取決于雇員先前提出的解雇保護訴訟是否胜訴。1、如果法院判決雇主的解雇為違法，同時認為不可能指望雇員再与雇主合作下去，就可能就雇員的申請進行調解。2、如果雇員敗訴，則雇主的解雇失效，也就不存在調解的問題了。

第二种情況，在雇主應訴，反駁雇員提出的解雇保護訴訟申請的同時，如果雇主執意与雇員解除勞動關系，他也會提出調節申請。這時，即使解雇決定最后被判為違法，解除勞動關系而支付雇員補償費。這种情況下，雇員考慮到自己今后在企業的境遇，通常會同意調解。

第三种情況，雇員和雇主同時提出調解申請，一般情況下，法院可直接主持調解。

補償費的數額一般不超過12個月的工資，根据雇員的年齡和在企業的工作年限最高可達到18個月的月工資。

◇ 法蘭克福柯德培律師供稿

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