【大紀元2017年09月29日訊】吉利和馬克是安省一家車行的銷售，他們在車行工作7年，都被晉升為部門經理，年薪達20萬，其中包括傭金、補貼、獎金和工資。這時，7年之癢出現了。年初雇主拿著兩份合同來到吉利和馬克面前。
馬克的合同上寫道：「 終止：雇主可以在任何時候終止合同，且不提供任何解僱通知。」
吉利的合同略有不同：「 解僱前需要給予兩週的通知，或在沒有通知的情況下，支付兩週的薪水作為解僱金。」
吉利和馬克都自願簽署了這份與雇傭法精神不符的合同。合同簽訂的6個月後，吉利和馬克雙雙被解僱。雇主自知合同條款不妥，因此按照省級《雇傭標準法規》上的「法定通知期」，主動支付給兩人6週的解僱金。
如果您遭遇類似吉利或馬克的解僱事件，您會拿著解僱金，扭頭尋找下一份工作，不再和原雇主糾纏？還是會以「非法解僱」起訴雇主？既然雇主已經支付了法定的解僱金，將雇主告上法庭是否會收穫更多賠償？
解僱怎樣才合法？成文法是如何規定的？
在解答這個問題之前，我們先來看看合法解僱的兩種方式：
1.Termination for Cause（有理由解僱）。是由於員工的嚴重過失和不當表現引起，雇主無需給予提前通知或解僱金。
2.Termination without Cause（無理由解僱）。雇主需提供合理的提前通知，或者在不予通知的情況下，給予通知期內員工應得的薪水加假日福利，也就是解僱金。
在加拿大，多數雇主會按照第二種方式解僱員工，並且雇主更願意付給員工一筆解僱金，而不是提前通告——一個知道自己被炒魷魚的員工留在崗位上，工作表現想必不會很佳，因此雇主也就給錢了事。
那麼什麼樣的通告期算是合理合法的？您要是查看省級成文法《雇傭標準法案》，會發現裡面對通告期做出了界定，不過，下面這個表格，祇是法定的最低通告期。如果雇主連這樣的通告期都沒能滿足，那就明擺違法了，員工要告老闆非法解僱，那是屢試不爽的。
也就是說，如果吉利和馬克的老闆真的按照合同條款，不給任何通告或解僱金就炒掉兩人，一句話，非法解僱！即使兩人自願簽署了合同，其中的解僱條款不符合雇傭標準法，條款無效。
| 受聘時間 | 法定通知期 |
| 3個月或以下 | 無 |
| 3個月至1年以下 | 1週 |
| 1年至3年以下 | 2週 |
| 3年至4年以下 | 3週 |
| 4年至5年以下 | 4週 |
| 5年至6年以下 | 5週 |
| 6年至7年以下 | 6週 |
| 7年至8年以下 | 7週 |
| 8年或以上 | 8週 |
備註：本表格來自安省的《雇傭標準法例》（2000年），《雇傭標準法例》為安省大部分雇員提供保障，包括全職、兼職、臨時工人及學生。然而，並非所有職業都受這個法例保障。例如，《雇傭標準法例》不適用於受聯邦法例規管的行業，包括郵政、運輸、銀行及廣播。不適用於受工會保護的雇員。
解僱怎樣才合法？案例法是如何規定的？
案例法體系對成文法做出了另一番詮釋。在法官眼裡，最低通告期並不適用於所有個案。通過案例法的判決，法庭上還有另外一套通用的標準，用來判斷雇主給出的通告期是否合理。這其中的里程碑式案件是1960年的 Bardal v. The Globe and Mail, 本案中確立的4個衡量要素到今天依然適用，被法律界稱作Bardal 要素，包括：
1.員工的年齡
2.員工在雇主公司工作的時間
3.雇傭關係的性質（員工的技能和級別）
4.相似工作機會是否容易獲得
除了這4條基本衡量要素，法庭在裁決合法的通告期或解僱金時，還可能考慮：
• 被解僱的員工是由於雇主或獵頭的誘導，而辭去本身穩定的職位，加入雇主的公司；
• 雇主對被解僱的員工給出了誤導性的不實指控，導致員工被解僱後難以獲得新的工作機會；
•雇主拒絕為員工提供推薦信；
•員工有殘障；
•員工被解僱時正在懷孕；
•員工的雇傭合同中含有」不競爭」 條款(non competition, non solicitation)， 致使員工被解僱後的一段時間內無法在相同領域內另尋職位；
•員工被解僱後，是否努力減少損失（積極尋找新的工作機會）；
•雇主在解僱時是否有惡劣行為。
一句話，合理合法的解僱期，並不存在固定公式。而是成文法、案例法，具體案情相互作用的結果。衡量多種元素最終的目的，就是要決定員工被解僱後，再就業的難度有多大。
如果雇主或員工單純認為，根據成文法中的通告期表格就能一下子決定通告期或解僱金，非法解僱的訴訟案就不會層出不窮了，雇傭法的律師們也沒飯碗了。
多數非法解僱案件（wrongful dismissal)，不是關於雇主有沒有給出「正義的理由」，而是關於「解僱金給的夠不夠」。
案情追踪：
吉利和馬克並沒有拿著解僱金一走了之，他們把雇主告上了法庭。這個官司一路打到了加拿大最高法院。
高院在判決中的論述，解釋了成文法和案例法的精神：雇主在合同中，明目張膽地試圖從法定最低通告期中脫身，這樣的企圖是否意義重大？
答案是，這絕不是小事一樁。如果雇主可以隨便在合同中降低法定通告期，甚至野蠻剝奪通告期，而得到的懲罰最多不過是在員工追討解僱金時，以成文法規定的通告期進行補償，那不就等於鼓勵雇主：把合同中的通告期降到最低，甚至沒有。如果員工不懂法、懶得追究，雇主可以隨意解僱、輕鬆逃脫法律責任；如果員工懂法，提起訴訟，那最多也就是賠償一下法定的解僱金。這對員工無疑是不公正的！
況且，雇主本來就占有更多的資源，和員工比起來是「更精明」的一方，法庭認為，雇主理應在雇傭合同中遵守勞動法條款，而不是主動違反。
高等法院認為，吉利和馬克不應僅僅享有法定通告期，而是應該以案例法的原則對待此案，給出高於法定最低通告期的裁決。
懷疑自己被非法解僱，您該怎麼做？
1.如果您覺得雇主提供的解僱金不合理，在接受解僱金並放棄訴訟權利前，先獲得法律建議；否則可能失去起訴的權利。
2.立即開始尋找下一份工作，即使之後你起訴了雇主，也需要向法庭證明你努力減少損失。將您投遞簡歷找工的歷史做詳細的紀錄，包括發出的電子郵件和申請信。
3.如果您認為雇主基於您的年齡，性別，宗教信仰或其他個人因素而解僱您，您或許可以向人權委員會投訴，請先諮詢律師意見。
责任编辑：芮蕾
