【大紀元2015年11月30日訊】 文字整理：崇德慧

在備受華人移民青睞的加拿大卑詩省（British Columbia），

• 98%的企業都屬於小型機構，即員工少於50人的企業。

• 這些小型機構當中包括不少自僱型企業（即所謂的「個體戶」），據統計，其中80%的企業不足5名員工，25%的企業不足4名員工。

• 57%的企業屬於微型生意——在整個加拿大，要數卑詩省的「小」「微」企業最多。

怎樣在芸芸「小微」中展露您的笑臉？本文系列介紹加拿大商業和職場文化、以及生意在卑詩起步如何辦理公司登記、如何申請營業執照，如何選擇公司的組織形式、可利用的資源及服務，以及基本稅務與法律要求等。

入鄉隨俗：了解加國商業文化

我們生活在一個全球化時代，世界的聯繫變得更加緊密，這意味著不同文化背景的人們彼此共事和交流的機會越來越多，尤其是在加拿大這個著名的多元文化國家。

　　

在一個地方行得通的做法，在其他地方不一定行得通。大家也許會問：「我如何了解這些文化差異？」——由於加拿大越來越多地依靠移民來維持人口數量，對文化智商的訴求也日益增加。

　　

心理學博士吉爾特．霍夫斯塔德（Geert Hofstede）在1970年代也對自己提出了上述課題。經過10多年的研究和成千上萬次的調查，他總結出一個文化維度模型，並曾以IBM員工為研究對象，在很大程度上消除了IBM公司文化差異的問題。現在，這個模型已成為舉世公認的、衡量文化規範的標準。

　　

通過了解這一文化模式，有助我們了解不同特色的文化、融入面臨的新世界。現在，就讓我們跟隨霍夫斯塔德博士模型的文化五個維度，來了解加拿大商業文化……

1. 權力/距離（PD）:

指掌權者和無權者之間存在的、並被接受的不平等程度。PD得分高，說明社會接受權利的不平等分配，而且人們知道自己在該系統中所處的「位置」；PD得分低意味著權利被分享和分散，也意味著社會成員彼此平等相待。

　　

根據霍夫斯塔德模型，在PD得分高的國家比如馬來西亞（104），企業職員或許只會向最高管理層呈送報告，並且關門開會，與會者僅有少數經過甄選的有權的領導。而高PD的公司通常是集中管理，等級森嚴，上級和雇員之間在薪酬、權限和禮遇（受尊重）方面存在著巨大差異；雇員必須承認領導的權利，需要解決問題時不得不找最高層。

　　

現在讓我們來看加拿大的平等程度: 39= 低，平等、民主的程度高，個人希望他們對問題的看法被重視。在PD低的企業裡，通常具有較扁平的組織結構，上級和普通雇員被認為幾乎是平等的；工作中採用團隊協作方式，並且盡量讓更多的人參與決策。

2.個人主義（IDV）:

指團體中人與人之間的紐帶強度。IDV得分高表示人際關係鬆散。在IDV得分高的國家，除家庭和親密朋友之外，缺乏人際往來，而且幾乎不分擔責任；IDV得分低的社會有很強的群體凝聚力，而且群體成員彼此會非常忠誠和尊重，群體本身也更大，且人們對彼此的福祉擔負更多責任。

　　

霍夫斯塔德博士的分析表明，在巴拿馬和危地馬拉這兩個IDV得分很低的中美洲國家（分別為11和6），強調對群體有利的、或與大眾政治掛鉤的營銷推廣活動，都很可能會得到理解、並受到歡迎。

　　

在這樣的社會中，人們注重培養技能和成為某個方面的能手，並為了內在的回報而工作，人們認為和睦比誠實更重要。在IDV得分低的企業裡，人們更尊重年齡和智慧，壓抑感情和情緒以求和睦相處，也更尊重傳統，引進或變化都較緩慢。

　　

加拿大人際關係的強弱：80=高，鼓勵辯論，言論自由，尊重個人隱私，多勞多得。公開認可所取得的成就。誠實比和諧更重要。在加國這樣IDV得分高的社會，高度重視人們對自由的需要，人們時間觀念強，尊重隱私，以挑戰為樂，並期待勤勞會得到回報；在IDV得分高的社會，企業文化通常具有下列共性：認可雇員成就，不過多詢問雇員私人情況，鼓勵雇員辯論和表達自己的想法。

3. 男權（MAS）:

指社會在何等程度上堅守並重視傳統的男性和女性角色。在期待男性堅韌不拔、養家、強硬和堅守己見的國家，MAS得分高，如果女性到外面工作，則她們所從事的職業類別是不同於男性的。

　　

日本是一個高度男權社會，得分為95。瑞典得分最低，僅為5。根據霍夫斯塔德博士的分析，如果你要在日本開設辦事處，那麼應任命一名男性員工領導團隊，並且團隊中應以男性居多，這樣成功的概率就會更高。而在瑞典，你應以組建技能均衡的團隊為目標，而不是以性別為重點。

　　

在MAS得分高的社會裏，男性陽剛，女性陰柔，男性從事的工作與女性從事的工作有著清晰的界限；MAS得分高的（社會）企業，會建議男性雇員避免討論情緒、或作出情緒化的決定與論斷；雇員應會意識到人們可能會認為男性與女性角色是迥然不同的。

　　

加國的傳統性別角色: 48=男女幾乎平等。MAS得分低並不等同於顛倒性別角色。在MAS得分低的社會，性別角色只是變得模糊罷了。你看到女性和男性平等從事許多職業。男性可以敏感，女性可以為了職業上的成功而努力，男性可以從事的職業女性也可以從事，強勢和成功的女性受到仰慕和尊重。在平等對待男性和女性的低MAS（社會）企業裡工作，可避免產生「老男孩俱樂部」心理，能夠確保崗位的設計和做法沒有性別差異。

4. 不確定性/迴避指數（UAI）:

這與社會成員在不確定和未知情形下感到的焦慮程度有關。UAI得分高的國家盡量避免模稜兩可的情形。這些國家用規則和秩序治國，並尋求集體「真理」。 UAI得分低，表明社會喜歡新穎的事件，並重視差異，規則不多，且鼓勵人們自行發現真理。

　　

霍夫斯塔德博士的文化維度表明，在UAI得分高達94的比利時，如果要與人們討論項目，你應該調查各種選項，然後列出數量有限的選擇，但是應急和風險預案必須列出非常詳細的信息。註：在比利時，說法語的人與說荷蘭語的人存在著文化差異。

　　

UAI得分高的社會需要並期待體系結構，避免差異，商業行為非常正式，有許多規定和政策，人們神經緊張、摒棄高度情緒化和表情。

　　

加拿大人的焦慮指數（標準準則與非正式形式）：42=社會推崇差異，在新環境中人們感到輕鬆、安詳。鼓勵追求個人自己的真理。在UAI得分低的社會裏，人們在職場通常持非正式的工作態度，更關注長期戰略，而非日常事務，並且接受變革和風險；在UAI得分低的企業，通常不會不必要地實施規則或體系結構，雇員能夠保持冷靜的心態，說話前能夠深思熟慮各種情形，照顧到聽者的情緒，盡量減少情緒化反應，且發現差異時，往往表現出好奇。◇

5. 長期取向（LTO）:

指社會有多重視長期而非短期的傳統和價值觀。霍夫斯塔德博士發現，與儒家哲學有千絲萬縷關係的亞洲文化，在行事上不同於西方文化。LTO得分高的國家認為履行社會義務，避免「丟臉」是非常重要的；把家庭作為社會的基石，家長和男性比年輕人和女性更有權威；人們尊重傳統，具有很強的職業道德，高度重視教育和培訓，摒棄鋪張浪費或輕浮的行為，獎賞堅毅、忠誠和有擔當的行為。

　

根據霍夫斯塔德博士的分析，美國人和英國人的LTO得分低。這表明：人們可以在很大程度上看到英、美文化，在創造性表達和新穎觀點上有所建樹。

　　

加拿大LTO得分：23=非常低，創新及短期的傳統和價值觀被繼續推崇，並在此基礎上尋求更好的做事方法。LTO得分低的社會促進平等，尊重他人，己所不欲，不施於人；崇尚高度的創造力和個人主義，追求自我實現，期望親身實現自己制定的標準和規定；毫不猶豫地引進必要的變革。◇

責任編輯：鄧林