【大紀元2013年09月19日訊】（大紀元記者馮閱編譯報導）在招聘過程的後期階段，僱主經常會要求求職者提供推薦人。

如果你被求職者要求做推薦人，你可能會接到僱主打來的電話，他們會向你瞭解一些關於求職者的問題。這聽起來很簡單，但如果你認為求職者並不像他講述的那麼出色，這可能就比較複雜了。

如果你被詢問可否成為某人的推薦人，但由於種種原因，你並不願意這樣做，你可能想知道是否應該拒絕或同意做推薦人，並向僱主說出你的真實想法。這是一個棘手的情況，因為你不希望與請求者之間產生摩擦，但你也不想面對僱主的問題時，陷入一個尷尬的境地。

一些前提條件可能會影響你的決定：你對求職者的瞭解程度；你所在公司對於做推薦人有甚麼樣的政策；你需要提供的信息的深度。但共識是，如果你沒有甚麼溢美之詞可說，那最好就甚麼也別說。

「職業生涯印象」的簡歷戰略專家阿德裡安•湯姆說:「如果你正準備做推薦人，但你覺得你不能對這個求職者的工作倫理和輔助技能作出積極的評價，那麼你可以做的最好的選擇就是禮貌的拒絕。如果你沒有100％的信心評價別人的工作經歷或工作作風，你永遠不應該為他們做推薦人。」

湯姆還指出，推薦人在招聘過程中發揮著重要作用，甚至可能促成或毀掉一個工作機會。 「由於推薦人提供了一個機會，可以增加僱主從候選人的簡歷或從面試中瞭解到的信息，他們從推薦人那裏獲得的信息要麼能幫助他們確認聘請求職者，要麼可以促使他們決定不給求職者這份工作，」他說，「僅僅因為你不充分瞭解他們，或者因為你跟他們關係處的不好，使求職者喪失了工作機會。」

*考慮公司的政策

有時，不是你自身對於做推薦人有問題，而可能是你的僱主。穆雷資源招聘公司常務董事基思•沃爾夫說：「員工需要知道他們的僱主對於僱員做離職者的推薦人的規定。一些僱主禁止員工給予離職者負面的推薦，而越來越多的公司除了可以確認離職者的受僱日期以外，限制員工提供離職者的任何信息。除了涉及到法律問題，這也成為了一個公司隱私權的問題。」

*考慮求職者的水平

博拉齊訪問獵頭的合夥人查理•博拉齊說， 你的推薦所產生的影響取決於求職者的經驗水平。博拉齊注意到，對於初級或中層員工，僱主可能只會問一些基本的問題，比如就業日期，擔任的職位和獲得的補償。在這樣的情況下，你可能更傾向於同意作推薦人。然而，你並不總是知道僱主會詢問甚麼類型的問題，所以在做決定前請考慮清楚這一點。

當涉及到高層管理人員的推薦時，僱主往往會詢問更多的信息。「在審核頂級候選人時，推薦人的信息是構成參考標準的一個重要組成部份，」博拉齊說，「在某些情況下，多達14至15個專業的推薦人會被列入參考意見列表。由於這些類型的領導者的基礎知識基本上都是在公共領域，深入調查取得的推薦信息，在選擇最佳候選人時成為改變遊戲規則的關鍵要素。」

因此，如果請你做推薦的求職者屬於這一類，你又不是很願意為他或她做推薦人，你可能就得想辦法拒絕了。

*拒絕請求

如果你已經決定不想作推薦人，你可能會試圖找到某種藉口。抵制這種衝動，要遵循禮貌和誠實的原則。理性工作集團商業諮詢公司的創始人，《如何不成為這樣的經理》的作者阿龍•格羅說：「當被要求做推薦人，而你又不願意時，最好的辦法是誠實對待請求者，坦誠的程度取決於兩個人之間的默契關係，如果不是特別親密的關係，一個簡單的「對不起，我不願意做」應該足夠了。」

格羅接著說，如果你覺得可以做推薦，那就去做。從長遠來看，它會幫助求職者。 「一種更好的方法就是去解釋為甚麼你做推薦會有猶豫。要求你做推薦人的人如果不知道他們需要在哪些領域改進，他們就無法進步。得知某個領域可能是自己的盲點，最初可能覺得受傷，但如果不知道自己需要在哪些方面做的更好，從長遠來看會更加傷害他們。出於這個原因，人們更想知道自己的缺點在哪裏，所以如果條件合適，告訴求職者你不願意做推薦人的理由。在這種情況下要使用一些婉轉的說法和外交辭令。」

雖然大家都希望要求你做推薦人的都是和你有良好工作關係的人，但實際情況不會總是如此。通過評估客觀情況，並與請求者開誠佈公，你應該可以在不得罪人的情況下退出。