【大紀元2013年06月05日訊】（紐約訊）紐約市消防局有90%的消防員是白人，雖然紐約消防局並不存在明顯的歧視性招聘規定，但結果本身就已經足以說明問題。根據法律，如果出現歧視性結果，在裁決時將不問動機。在地區法院裁定紐約市存在差別影響歧視後，法官要求紐約市糾正歧視性的考試和篩選流程，同時要求僱傭專員監督招聘流程，並保障少數族裔不受歧視和報復。紐約市政府不同意第二項裁決結果並提出上訴，巡迴法庭認為對出現差別影響歧視的當事人，法院有責任要求採取補救措施。

案件回顧

位於布碌侖的「火神協會」（the Vulcan Society ）成立於1944年，致力於保護紐約市黑人消防員的權益。幾十年以來，火神協會一直和紐約市消防局官司不斷，第二巡迴法庭的最新判例只是一系列官司的一部分。1973年，火神協會就起訴民事服務委員會，認為紐約市消防員入門考試筆試題目有歧視效果（第二巡迴法庭，360 F. Supp. 1265, 1277），最終勝訴。

2002年8月，火神協會向聯邦公平就業機會委員會（the federal Equal Employment Opportunity Commission，簡稱EEOC）發起投訴，EEOC將這一投訴轉到司法部。2007年5月，美國政府依據《1964年民權法》第7篇對紐約市提起訴訟，認為紐約市消防局的入門消防員篩選流程存在差別影響歧視，會對黑人和西裔消防員造成歧視。同時被起訴的，還有紐約市消防局對候選人打分的制度。

2002年的考試中，消防局共從3.4萬申請人中僱傭了5,300人，其中有3,100個黑人參加考試，錄取了461人，4,200名西裔參加了考試，錄取了其中的184人。1998年的考試中，白人的通過率是89.9%，黑人為60.3%。2002年的考試中，白人的通過率為97.2%，黑人為85.4%。

美國政府在訴訟中認為，這些考試和工作沒有關係，也不構成業務上的必須，所以要求紐約市消防局採取適當措施糾正目前的歧視政策和行為。2007年9月5日，地區法庭允許火神協會和其他多個相關人員參與本案，其中全市行政服務局（The Department of Citywide Administrative Services）、紐約市消防局、市長彭博、時任消防局長斯考皮塔（Scoppetta）成為被告。除了差別影響歧視起訴外，彭博、斯考皮塔還被起訴存在故意歧視。2009年7月22日，地區法院接受了案件各方要求使用簡易判決的申請，並裁定：紐約市消防局所採用的考試和篩選流程對黑人和西裔申請人不利，紐約市政府不能證明這些規定與工作有關而且是必須的，所以，根據無可爭辯的統計數據，存在差別影響歧視。但是，地區法院駁回了關於故意歧視的訴訟。

此後，紐約市採用了新的考試方案（6019號方案）。2010年1月21日，地區法庭發布了裁決後的第一道命令，涉及財務賠償和合規，同時特別要求紐約市設計出新的入門級考試程序。2010年5月26日，地區法院認為由於缺乏相關的知識，無法判斷6019號方案是否合規，所以委託了專業人員進行分析，並最終在2010年10月19日禁止使用6019號考試方案。2010年12月9日，參與各方決定要任命一個監督員來盯住紐約消防局（統稱「補救措施」）：包括合規改進，增加招聘少數族裔的比例，定向對少數族裔的招聘廣告，對紐約消防局考試後篩選程序進行改進，並防止在工作場合出現對黑人消防員的歧視或報復。

巡迴法庭的討論與裁決

在地區法院作出最後的裁決以後，尼克拉斯（Nicholas Garaufis）法官任命了馬克（Marc Cohen）律師為監督專員，監督紐約市消防局的招聘和招聘，同時命令紐約市政府為監督活動支付150萬美元。

在地區法庭的決定之後，紐約市政府很快提起了申訴。根據法庭文件，地區法院的裁決包括兩個部分：一是紐約市政府原來的考試方案存在差別影響歧視，而且不能用6019號考試方案代替，必須開發出新的考試方案並改進考試後篩選程序。二是要求紐約市政府採取「補救措施」，核心是要指派專員（Special Master）監督整個補救措施的實施情況。紐約市政府對於第一部分沒有異議，但不同意第二部分。對此，巡迴法庭在討論中認為，《1964年民權法》第七篇的目地，就是為了保障每個人獲得平等的就業機會，同時，「還要清除歧視行為所帶來的後果，因為這些歧視已經使得就業環境變得對少數族裔公民不利」。在1977年的一個判例中（Teamsters v. United States, 431 U.S. 324），也指出「地區法院有要求（存在歧視的一方）採取補救措施的權力，是由《1964年民權法案》的目地所決定的」。因此，巡迴法庭認為，一旦歧視的事實已經被確定，地區法庭就有責任要求有責任的一方，彌補過去的歧視所造成的後果，同時，防止今後再發生類似的歧視。

因此，巡迴法庭維持了地區法庭的決定，要求紐約市消防局繼續僱傭監督專員，對僱傭過程進行監督。

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紐約消防局的種族結構

紐約市有大量的黑人和西裔人口，根據城市規劃局的數據，2002年黑人占紐約市人口的25%，而西裔人口則佔到27%。但是，在紐約市消防局（FDNY）中，黑人只佔到2.6%，西裔也只有3.7%，2009年黑人和西裔占比也只有3.4%和6.7%。少數族裔人口占比過低的問題在紐約市消防局長期存在，是消防局的歷史問題，1963-1971年間消防局雇員中只有4%的人是黑人，黑人消防員占比明顯低其他城市。在洛杉磯、休斯頓、芝加哥和費城，黑人消防員的占比分別達到14%、17.1%、20.4%和26.3%。紐約市其他部門（相似部門）中，黑人雇員占比也高於消防局，警察局、衛生局、矯正局中黑人分別佔到16.6%、24.3%和61.4%。

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差別影響歧視

根據美國《1964年民權法》第七篇，如果雇主因種族、膚色、性別、宗教、來源國等原因對雇員進行歧視，這是明顯的歧視，雇主是很容易被告上法庭的，這一類歧視通常被稱為「差別對待歧視」。除此之外，還有另外一種情況雇主也會告上法庭，比如說雇主使用看上去非常中立、公平的規則，但是運用這些規則之後，結果中存在明顯的歧視，有一些特定群體的人明顯被排擠。後一種情況就構成了差別影響歧視（Desparate Impact），如果雇主因為差別影響歧視告上法庭，他（她）所需要做的是必須要證明自己所採用的程序和流程是出於「商業上的必須」。

以差別影響歧視將雇主告上法庭的雇員，沒有證明歧視動機的義務，因為法庭重視的是結果中所表現出來的歧視，而不是動機。如果雇主提出這樣做是因為業務的需要，原告則需要以類似部門的情況來證明，說明雇主這樣做不是必須的。

差別影響歧視的原則是1971年聯邦最高法院在Griggs v. Duke Power Co.判例（401 U.S. 424, 91 S.Ct. 849, 28 L.Ed.2d 158）中設定的。Griggs案中，雇主要求雇員有高中文憑，並通過兩門職業培訓考試，在地方法庭的判決中，因為原告沒有辦法證明被告歧視的動機，所以原告敗訴。但是，案件上訴到聯邦最高法院以後，高院認為民權法第七篇中規定：「不只是明顯的歧視行為受到（本法）的管制，也包括那些表面上看似公平，但在實際運行中卻是歧視性的行為」。◇

（責任編輯：鐘鳴）