中國人有一句名言「物極必反」，也就是說很多事情沒有永遠的對與錯，這十年來很 多管理學者所批判的終身雇用制，卻有可能因此也造成員工「自我意識」而失去了對 企業的忠誠度，也讓不少企業也開始重新思考與實施「終身雇用」的制度，來促進員 工與組織能共同的永續發展。

中華人事主管協會資深講師吳昭德指出，「終身僱用」這個制度與觀念是源於日本企業的做法，因為員工終身在 一間企業工作，內心自然而然也就將公司當成是自己的家一樣的對待，這樣的制度曾 經造成日本企業的強大與風光。

但是在上世紀末卻因為人力資源過於僵化，造成日本 經濟的衰退，所以遭受很多管理學者與專家的批判，認為日本企業的這套作法與觀念 ，影響了也衝擊到企業整體的競爭力。

但是，經過這些年的發展，很多人力資源專家 又重新思考員工的忠誠度與向心力，畢竟如果企業過於在於「利益」與持續成長，卻 未讓員工工作同時擁有保障，其實是很難讓員工願意長期對企業有忠誠度，當然員工 也只會從對「自己」有利的角度來思考，一旦個人利益到手或者是企業獲利與股價不 如以往，立即跳槽走人。

這些企業雖然重新思考「終身雇用」的觀念，不過卻並非只單方面的全部接受早年日 本人的作法，反而更強化人力資源選材與培育的工具，而且有些企業則更加強化了人 員試用期的考核方式，一旦員工經過了嚴密的篩選確認長期適合在本企業文化工作， 才會以「終身雇用」來讓員工成為自家的一員，況且也將公司利潤與盈虧與員工分享 跟「終身雇用」制度綁在一起。

所以，當部門或組織要多用依個人的時候，大家都會 站在股東的角度來思考，是不是要多花大家的盈餘來多聘僱一個人，做的最好的案例 就是美國的西南航空，員工都願意做比其他競爭者更多工作與時間，以及更快的速度 與流程來讓公司可以雇用更少的員工。

吳昭德指出，當然看到的是一些企業開始轉變作法與觀念的開始，至於未來是不是會 成為趨勢或對人力資源管理有什麼改變，可能還是得經由更長期的觀察，只不過由此 可以了解員工因為忠誠度不足對企業所造成的影響，已經逐漸成為現代人力資源管理 所面對的壓力與挑戰。

修改後的「終身雇用」制度，或許是可以提供企業參考與改善 彼此關係的方式之一，也印證古人所說的「物極必反」，世上並沒有什麼事情，永遠 都是對的，「世上唯一不變的的事情就是『改變』」，人與企業只能不斷因應時代的 需求，以及組織發展不斷的改變與修正，以找出符合當時企業與個人可以持續發展下 去的方式。

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