不同的國家有不同的裁員規定，就業法的複雜性不在本書討論的範圍內。不過，如果你認為員工人數過多、或某職務已經沒有必要，或有關閉某營業場所的經濟考量，那麼考慮裁員和研究怎麼做是合乎情理的。

關於裁員，大體上要謹記的幾個關鍵議題如下：

一、自願離職

組織縮編時，僱主可能提供員工申請自願離職的機會，這麼做有避免法律風險的好處，但是卻有明顯的壞處，那些率先申請自願離職的人，可能是最有能力找到工作的人，而且可能是你最不想失去的人。

二、僱主必須遵守協議

需要考慮的有關協議大概只有兩類。第一類是公司與個別員工的特定聘僱合約，這種合約未必都是明文簽訂的，可能也包含慣例及參照引用員工手冊；第二類是公司與工會達成的相關協議。這兩類協議都可能規定了一些特定程序必須遵循，以及必須支付補償金。

三、公正的裁員選擇

你必須在公平客觀的基礎上選擇要裁掉哪些員工，所採取的標準例如：

•相關的技術與能力；

•懲戒紀錄；

•經驗。

絕不能因性別、性取向、工會會員身分、年齡、種族、宗教等理由而有所歧視，而且主管相關業務者必須記住，員工可能告上法庭。

因此，儘管你可以建立公平的標準及公正地衡量不同的方法，以試圖選擇性地淘汰對公司而言最沒有價值的員工，但是結果未必總能如你所願。

四、商議

如果決定裁員，法律規定公司必須立即支付當事人應得的薪水與資遣費。然而，如果裁員的理由是公司沒錢，這就會出現問題，或許公司可以試圖與被裁員的員工協議延長付款期限。

這實在是鋌而走險的做法，但是非常時期有非常做法，或許你可以決定給他們多一點錢來做為補償。

當然，被資遣員工隨時都可以告上法庭，而且很可能會打贏，但由於訴訟程序會耗上好幾個月，他們也許寧可協議，譬如三個月內付錢給他們，而不是走上法庭，花六個月的時間才拿到錢。

裁員的傳言，對財務的傷害不輸裁員

凍結或調降薪資，或是考慮裁員，都必須了解此舉對員工士氣的影響。這不是無關自己的問題，負責財務和扛業績的人千萬不能忽略它。

員工最關心的是工作以及公司的前途，如果僱主要裁員，只要傳言一出，憂心忡忡的員工是無法全心全力投入工作的，連帶的影響是營收預測無法達成。

公司有困難的時候，儘可能讓員工獲得充分的資訊非常重要。雖然不是每件事情都適合告知員工——例如，裁員計畫的詳細內容尚未出爐，你沒心情談論這件事——但是多數的公司卻選擇不給員工足夠的資訊，有時候雖然就真的只是資遣若干不合格的員工，但一定會有員工會以為公司的生意不好。

即使他們沒有因此另謀他就，但只要擔心掛念，很可能就會比較難以盡心工作，即使不是存心如此。

人事專家早就指出，金錢不是提升士氣的最好工具。有些經理人、組織和企業文化比較願意給予員工讚美，但有些則否。如果員工做得不錯，就應該讓他們知道，讚美遠比批評更能有效提升工作表現。

鼓勵員工培養技能，這對員工的士氣有強大的正面影響力。這些技能泛指熟悉電腦或其他工具的使用等「硬技能」，及協商、指導或領導力等「軟技能」。話說回來，具有與時俱進技能的員工，通常不會被裁員。

委外︰別人做更便宜有效

外包（outsourcing）是將公司的部分功能委由外面的承包商執行。所有會將工作委外的企業，都是抱著自己不必包攬所有事的態度：我們可以僱請別人來執行一些功能，我們繼續做自認對公司最重要的核心活動，將那些可以用更便宜的價格或更有效率的方式來做的事情委外處理。

有時候，外包的原因則是，由內部做會讓我們分心，所以乾脆找別人做。例如：很少有公司自己維修電腦或做軟體支援；許多公司會找別人承辦餐飲或是清潔工作。這些是明顯的例子，企業可能還有其他的活動可以有效地委外處理。

在規劃公司目標的時候找出公司核心業務及核心技能是不錯的想法，但是你未必要特意列出非核心業務，然後打算把它們都外包。

以零售商或人力招聘業者為例，顯然物業管理不太可能是他們的核心業務，可以外包；但另一方面，人力資源部門做的事情對這些企業而言也不是核心業務，但是他們最不願意將這些事情委外給獵人頭公司處理。

顯然，有別的因素必須考量，公司不想委外處理的事情，具有這些特性：它們對於業務成功的影響非常關鍵，以及我們組織的知識可以更有效執行這些業務。

小公司可能需要將網站設計及管理的業務委外處理，但隨著企業擴張及網站生意越來越好，他們付得起錢僱用自己的網站管理人，也認清了一件事實︰公司有必要直接控制一個已經變成關鍵任務的業務活動。這種情況下，你必須自問：我是否可以有效地管理外包商？

此時你得在「控制權」與高成本效益之間做取捨，有時候即使在這項業務並非關鍵業務且費用很高的情況下，我們可能還是比較喜歡擁有掌控權。

例如，你將倉儲作業委外處理，可以達成很大的規模經濟（economies of scale：因規模擴大而提高經濟效益），並得以借重你無法學到的倉管專門技術，但是你也可能失去與客戶直接接觸的機會。

如果你發現客戶的抱怨越來越多，你必須決定是否放棄財務效益，把倉儲作業收回內部處理，或是加強管理與外包商的關係。

委外另一項要考量的因素是企業的規模及擴張的速度。我認識某家文具暨印刷公司，由外面的顧問公司派人來協助該公司的行政人員，處理人力資源的業務。

這位顧問能夠在這名行政人員欠缺經驗或知識的領域，提供專業的建議。隨著公司的成長，這位顧問提供了行政人員所需要訓練，等到公司的規模大到足以採用更具成本效益的做法時，就讓這名行政人員專職人力資源的工作，另外僱人接手行政工作。這名顧問仍然還是有工作做，例如提供總經理商業諮詢服務等。

這證明了，成本效益可能會隨著企業的發展和取得其他技術的能力而產生變化；它也證明，企業在不同的發展階段，可能需要不同的專門知識。

我們有必要定期檢視業務流程及公司整體流程。在這裡，某些人力資源管理的工作雖然改由公司內部處理，但還是有部分人資工作委外處理，顯然我們有必要定期檢討各種執行非核心業務的方法。

同樣地，切記不要因為公司規模小，就將委外處理視為理所當然；你也可以反其道而行。

我曾經參與一間小公司的經營，當時的我認為自己學習安全衛生法規，來製作必要的公司規章，是比較划算的做法，反之如果當初公司規模比較大的話，我會覺得自己的工作時間有其他更好的用途，於是找外面的公司來做這件事情。@(本文結束)

摘編自 《老闆一定會問你的財務知識：不論在哪個部門都能創造獲利，這種人最有前途》 大是文化有限公司 提供